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lundi 29 juillet 2013

Le coaching basé sur le travail émotionnel

En faisant des recherches sur lesémotions, j'ai découvert l'excellent site "Journal d'un coach" de Daniel Chernet. Je vous conseille la lecture de ses articles illustrant l'utilisation de l'Analyse Transactionnelle pour accompagner les organisations et les individus.

Un des ses articles, "Le coaching basé sur le travail émotionnel" en 4 parties, m'a particulièrement intéressé dans mes recherches.
http://journal-coach.blogspot.fr/2007/08/le-coaching-bas-sur-le-travail.html

 Je vous invite à le lire en entier et je voudrais juste citer une petite partie de son article donnant sa définition des émotions et leurs rôles.

"Chaque émotion a une raison d'être, elle nous indique que nous avons un besoin spécifique, une action particulière à mener. Une émotion est un ressenti physique interne face à un évènement extérieur. Elle nous met en action."

Daniel Chernet a également repris ce tableau créé par Carlo Moïso sur la gestion des émotions et l'apprentissage de l'autonomie.


Bonne lecture!

vendredi 26 juillet 2013

Secrets et rumeurs dans l'entreprise...

Il y a quelques semaines, j'ai posté un lien vers un article "Manager par le silence". Cet article explique combien il est néfaste pour un manager de ne pas communiquer pendant des évènements difficiles (départ, réorganisation, etc...). Cela mène soit à un choc émotionnel pour les collaborateurs qui n'ont pas été mis sous le secret soit à l'alimentation de rumeurs ou les deux quand le silence a duré trop longtemps.

J'ai eu plusieurs retours positifs sur cet article, ce qui ne m'a pas étonné car c'est une situation récurrente dans beaucoup d'entreprises. L'autre facteur récurrent est que ce sera pratiquement toujours une expérience négative pour les collaborateurs.

C'est un sujet qui concerne les coachs d'entreprise: au lieu de travailler sur le changement futur avec un coach pour prévenir les dégâts, les managers  attendront que la démotivation et la rébellion pointent leur nez et appelleront un coach tel un pompier pour éteindre le feu.

Quand une entreprise manage par le silence, elle participe à la construction de secrets et de rumeurs.

Le secret
Le propre du secret est qu'il est généralement connu. L'inconnu réside dans son contenu bien que les "secrets de polichinelle" soient les plus répandus.

Le détenteur du secret détient un pouvoir sur ses collègues. Ce pouvoir sera proportionnel à la dimension émotionnelle du secret. Par exemple, si le secret porte sur une liste de noms de collaborateurs qui seront licenciés, ce pouvoir sera énorme sur ceux qui ont peur de perdre leur emploi.

Ensuite, le secret sera surement partagé car les managers ne connaissent pas toujours les relations interpersonnelles de leurs collaborateurs et les émotions que peuvent générer le contenu du secret. Cela contribuera à la rumeur.

Parmi les collaborateurs, le sentiment de trahison sera élevé. Même les personnes pour qui le silence cachait une annonce positive ou celles qui étaient dans le secret, seront souvent perçues comme des "traîtres" par le reste des collaborateurs et auront beaucoup de mal à reconstruire des relations de confiance avec leurs collègues.

La rumeur
La rumeur est aussi un secret mais dont le management est exclu. Répandue à l'échelle de l'entreprise, elle crée un sentiment de connivence entre les employés.
Il peut y avoir deux sortes de rumeurs: celle qui est la conséquence du silence du manager ou celle qui sert à discréditer une entreprise, une personne ou une décision.

Quand la rumeur est une conséquence au silence, la meilleure façon de la faire taire est de communiquer. Sa cause et son remède sont les mêmes, la communication interne.

Quand la rumeur sert à discréditer, il n'y a pas de meilleures mais de moins mauvaises solutions. En effet, qu'elle l'ignore ou la reconnaisse, l'entreprise se trouve dans une position ambiguë car cela reviendra à prendre position dans une situation perdant-perdant. La meilleure réponse est d'essayer de comprendre le contexte dans lequel cette rumeur a démarré et les enjeux en cours. Il faut ensuite s'attaquer à ce contexte et non à la rumeur elle-même.
Par exemple, quand la qualité d'un produit est attaquée par une rumeur, l'image de la marque et la confiance des clients sont en jeu. Cela profitera à la concurrence que la rumeur soit vraie ou fausse. Il faut donc prendre des actions, souvent drastiques, qui rassureront les clients sur la qualité de leur produit et rétabliront la confiance qu'ils ont pour la marque.

Pour finir sur une note plus légère, la propagation de rumeurs est tellement répandue que chaque secteur professionnel l'a rebaptisée:

  • Radio-moquette ou radio-couloir dans le milieu des entreprises
  • Radio-ballast au sein du chemin de fer 
  • Radio-bidasse à l'armée
  • Radio-cocotier ou radio-trottoir dans le milieu des journalistes

vendredi 19 juillet 2013

Trouver le meilleur équilibre possible entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle

Nous sommes sans cesse rappelés dans les articles des magazines ou trouvés sur Internet, qu'il faut privilégier un bon équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Cela s'applique à tout le monde, célibataires, parents, hommes, femmes; nous devrions tous avoir une vie riche et variée qui ne se résume pas à se surinvestir professionnellement pour gagner plus, avoir plus de pouvoir ou exister plus. Car chaque aspect de notre vie en nourrit un autre et nous rend meilleur dans tous les sens du terme: meilleur dans nos relations, plus satisfait, plus motivé et donc plus productif...

En lisant le livre "Leçons de vie" d'Elisabeth Kübler-Ross et David Kessler sur les témoignages de personnes en fin de vie, un passage m'a rappelé comment adopter une perspective différente par rapport à nos priorités. Je vous cite ce passage du livre:


J'ai entendu des milliers de mourants exprimer leurs regrets: "Je n'ai jamais pu réaliser mon rêve", "J'étais esclave de l'argent". Je n'en ai jamais entendu un seul dire: "J'aurais aimé passer plus de temps au bureau", ou bien: "J'aurai été beaucoup plus heureux avec dix mille dollars de plus.

Nos regrets parleront donc plutôt de notre manque de courage à suivre nos rêves et à concrétiser nos projets et nous regretterons plutôt de ne pas avoir privilégié le temps passé en famille et avec des amis.

Il est donc très important de se recentrer sur le moment présent et de se demander ce que l'on veut garder et ce que l'on veut changer dans nos comportements.
  • De quoi suis-je fier dans ma vie? 
  • Qu'est-ce que j'ai envie de transmettre à mes enfants ou de partager avec mes amis?
  • Est-ce que certains évènements me laisse un goût amer car j'aurais préféré agir autrement?
  • Où veux-je être dans 10 ans, 5 ans ou juste 1 an? 
Il est important d'avoir des réponses à ces questions  ou des indicateurs que nous sommes sur la bonne voie, des indicateurs sur ce qui est négociable et ce qui ne l'est pas.

Nous sommes tous différents et sommes les seuls à savoir pour nous-même. Si cela semble trop complexe, pourquoi ne pas se faire aider pour commencer?

Par exemple, un coach peut vous accompagner pour réajuster vos priorités professionnelles par rapport à vos valeurs, à votre vie personnelle et à vos projets futurs. Il vous aidera aussi à comprendre sur quoi lâcher prise.

Je finirai par une citation arabe accompagnée de sa très belle calligraphie:

Voyage, si tu ambitionnes une valeur certaine. C'est en parcourant les cieux que le croissant devient pleine lune.




Le chemin se fait en marchant...

Je vous invite à méditer sur ce très beau poème d'Antonio Machado. je le trouve très inspirant mais je ne ferai pas de commentaire car il résonne différemment en chacun de nous. Je vous laisse y trouver votre propre inspiration.


Le chemin

Tout passe
et tout demeure
Mais notre affaire est de passer
de passer en traçant
Des chemins
Des chemins sur la mer
Voyageur, le chemin 
sont les traces de tes pas
C'est tout; voyageur
il n'y a pas de chemin ,
Le chemin se fait en marchant.
Le chemin se fait en marchant 
et quand on tourne les yeux en arrière
on voit le sentier que jamais
on ne doit à nouveau fouler .
Voyageur, il n'est pas de chemin,
Rien que des sillages sur la mer.

Antonio Machado
  

jeudi 18 juillet 2013

J'ai lu "Leçons de vie" d'Elisabeth Kübler-Ross et David Kessler

Plus j'avançais dans ce livre, moins j'avais envie de le poser...

Ces deux docteurs en thanatologie ont accompagné des personnes de tout âge à la fin de leur vie. Ils ont tiré de ces expériences 14 leçons de vie:

  1. L'authenticité
  2. L'amour
  3. La relation à l'autre
  4. Le deuil
  5. Le pouvoir
  6. La culpabilité
  7. Le temps
  8. La peur
  9. La colère
  10. Le jeu
  11. La patience
  12. Le lâcher-prise
  13. Le pardon
  14. Le bonheur
Les nombreux témoignages rendent ce livre très concret et très touchant. Même si la mort est omniprésente dans le livre, elle n'est pas pesante et ce livre parle de vivre et de spiritualité.


lundi 15 juillet 2013

3 raisons de ne pas engager un coach!


3 Reasons You Should Not Hire a Coach
Scott Elbin
Government Executive

http://www.govexec.com/excellence/executive-coach/2013/06/3-reasons-you-should-not-hire-coach/65288/?oref=dropdown

Comme l'article est en anglais, je vais faire une petite synthèse.

Ce coach explique les 3 situations où il décline une offre d'accompagner un client:

1 - Le dernier recours
Quand l'entreprise a déjà décidé de se séparer de la personne et qu'elle offre un coaching en dernier recours pour montrer tous les efforts engagés de sa part.

2 - Le boss a besoin d'un coach
Quand la personne n'a pas besoin de coaching car la situation nécessite un changement de son manager et qu'un coaching ne changera rien.

3 - C'est la chose à faire
Quand les processus de développement de carrière des dirigeants de l'entreprise incluent automatiquement un accompagnement de coaching et qu'il n'y a pas une vraie demande du manager lui-même.



vendredi 12 juillet 2013

Recrutement, Leadership et management chez Google - Interview de LASZLO BOCK dans le NY Times

In Head-Hunting, Big Data May Not Be Such a Big Deal
New York Post - Adam Bryant - 19 juin 2013

Laszlo Bock est le Senior Vice-President de People Operations à Google.

Cette interview donne le point de vue de Google sur les méthodes de recrutement, les types de management et le leadership. Google a cherché une corrélation entre les résultats aux entretiens d'embauche et les performances des employés après quelques années. Les conclusions sont très intéressantes.
Laszlo Bock décrit aussi comment les managers sont évalués par leurs équipes tous les 2 ans et comment ils reçoivent un feedback.
Encore plus intéressant, j'ai retrouvé l'esprit du coaching dans la philosophie Google qui parle du changement, des retours META, etc...

http://www.nytimes.com/2013/06/20/business/in-head-hunting-big-data-may-not-be-such-a-big-deal.html?pagewanted=1&_r=0

Quelles sont vos tendances cérébrales ? Petit quizz du vendredi...

Ce questionnaire d'auto-évaluation, gratuit, vous propose une série de 48 questions.
Les résultats indiquent une tendance cérébrales, c'est à dire vos préférences de fonctionnement.
Ce test prend 5 à 10 minutes, lecture de la réponse comprise.

http://www.proprofs.com/quiz-school/story.php?title=quelles-sont-vos-tendances-crbrales

La spirale de Don Beck : êtes-vous bleu, rouge ou vert ?

La spirale de Don Beck : êtes-vous bleu, rouge ou vert ?
À chaque étape de notre évolution correspond une couleur


Sociétés et individus passent par les mêmes stades de maturation. C’est la théorie de la Spirale dynamique, une façon de figurer l’évolution de la conscience, personnelle ou collective.

http://www.cles.com/enquetes/article/la-spirale-de-don-beck-etes-vous-bleu-rouge-ou-vert/page/0/1

Voici un article du magazine Clés qui illustre très simplement la spirale de Don Beck en l'appliquant eux individus et aux sociétés avec un large focus géopolitique sur les événements récents dans les pays arabes ou sur la Chine.

mercredi 10 juillet 2013

Les Positions de Vie ou comment aller vers l'intelligence collective?

Le concept de Positions de Vie est un des concepts d’Analyse Transactionnelle (très largement utilisé en communication et coaching) à travers lequel on prend conscience de notre légitimité (au sens large) à exister.

Dans chaque situation de notre vie, nous adoptons une position. Cette position dépend de l'estime que nous avons de nous et que nous portons aux autres. La relation que nous établissons avec les autres et le comportement que nous adaptons dans une situation donnée, dépend de cette position comme l'explique les 4 cadrans ci-dessous. L'axe horizontal représente l'estime de soi et l'axe vertical, l'estime que nous portons aux autres.



Quand nous appliquons ce concept à nos situations professionnelles, il est facile de repérer des utilisations directes sur:
  • Les relations que nous avons avec notre hiérarchie, nos collègues ou nos collaborateurs. Ces relations peuvent être contre-productive (-/+ et +/-), nous faire sombrer (-/-) ou nous faire grandir (+/+).
  • Les situations génératrices de stress : entretien de recrutement, présentation devant un public... Si nous ne sentons pas à la hauteur lors d'un entretien de recrutement (+/-) nous ne projetterons pas l'image souhaitée au recruteur.
Quand nous regardons les émotions générées par chaque position: Joie, Tristesse, Peur ou Colère, il est évident que la seule émotion positive se trouve dans la position +/+. Il est donc important de rechercher cette position quelque soit la situation. Cette position, source de confiance réciproque et de respect, sera créatrice de synergie dans l'entreprise et développera l'Intelligence Collective.

Le principe de l'Intelligence collective est que 1+1>2 ou bien plus que 2... En associant nos intelligences, nos savoirs, nos expériences ou nos compétences, nous pouvons accomplir bien plus que la somme de tout ce que chacun d'entre nous aurait accompli seul.

Cela nécessite que chacun mette une partie de son ego de côté et que les membres du groupe accepte de construire un projet commun. Alors, chacun pourra partager ses connaissances librement dans l'intérêt du groupe seul.

Dans le cadre d'un accompagnement, un coach pourra permettre aux membres d'une équipe à contrôler leur ego afin de créer une situation propice à l'innovation et à la collaboration ou à souder une équipe autour d'un projet ou d'une vision commune.

vendredi 5 juillet 2013

S'y retrouver entre le Teambuilding, la cohésion d'équipe et le coaching d'équipe

Teambuilding, cohésion d'équipe ou coaching d'équipe... Des concepts interchangeables dans la bouche des non-initiés mais des démarches différentes et complémentaires.

Le Teambuilding et la cohésion d'équipe visent à remotiver et à améliorer les relations entre les membres d'une équipe car une équipe qui se connaît mieux et où règnent la confiance et le respect, est plus performante et réagira mieux face aux difficultés.

Le Teambuilding, comme son nom le laisse présager, est très populaire dans les entreprises américaines et est basé sur l'amélioration de la motivation des membres d'une équipe. Développé depuis quelques décennies, le Teambuilding se caractérise par des activités ludiques et conviviales, souvent en extérieur et plus ou moins extrêmes selon les modes. Ces activités se finissent souvent par des moments très stimulants où l'on s'applaudit, s'exclame et se félicite.


Les activités d'un séminaire de cohésion d'équipe visent, elles, à améliorer les relations entre les membres d'une équipe. C'est une pratique beaucoup plus latine où l'on explore le fonctionnement du cerveau de chacun, où l'on illustre  l'identité et la vision de l'équipe par des représentations métaphoriques, où l'on reconnaît collectivement les qualités de chaque membre, etc...

Cette dernière démarche est plus liée au développement personnel que le Teambuilding.
Évidemment, ces termes étant assez interchangeables, en France, on traduit aussi Teambuilding par Cohésion d'équipe, pour amener des équipes faire du rafting, de la voile ou du paintball.

Ces deux pratiques se dérouleront souvent sur 1 à 3 jours dans un endroit dépaysant et prestigieux et s'accompagnera de moments de convivialité autour de repas et de soirées plus ou moins alcoolisés suivant la culture d'entreprise.

Malgré cela, le retour est souvent mitigé car après le temps de l'euphorie, la réalité reprend le dessus et la plus part des difficultés rencontrées par l'équipe ont persisté. Une des solutions est de repartir faire un séminaire tous les six mois pour remotiver l'équipe.

Le coaching d'équipe, lui, visera à améliorer les résultats de l'équipe. La finalité d'une équipe n'est pas d'être motivée ou de bien se connaître. La finalité d'une équipe est d'avoir de bons résultats. Quand les résultats sont là, l'équipe est motivée et la collaboration est bonne.
Le respect et la confiance existe entre les membres de l'équipe quand chacun amène sa pierre à l'édifice.
Pour que tout cela soit possible, l'accompagnement d'un coach d'équipe permettra:
  • de mieux comprendre et d’optimiser le mode de fonctionnement de l'équipe: communication, transmission  du savoir, prise de décision, actions
  • de mettre en lumière les valeurs communes de l'équipe
  • de reconnaître les points forts de chaque membre et de l'équipe (concept du 1+1 > 2)
  • d'identifier les axes de progrès pour développer l'évolution ou la maturité de l’équipe et accroître les performances collectives, tant techniques que relationnelles
  • d'améliorer les relations entre chaque membre de l’équipe
Ce dernier point pourra donner lieu à un évènement de Teambuilding ou de cohésion d'équipe qui sera intégré dans la prestation de coaching.

Un coaching d'équipe se déroulera pendant 6 à 12 mois à raison d'une demi-journée de rencontres collectives toutes les 6 à 8 semaines. Il sera complété par des séances de coaching individuel du manager et peut-être de membres de l'équipe.

Cet accompagnement est pertinent dans le cadre d'un démarrage de projet, d’une conduite du changement (restructuration, changement de management, création, etc...) ou pour faire face à une situation de crise (conflit, fusion, plan social, etc...).

L'accompagnement du changement au cours d'un coaching est très bien illustré par les mots de Dan Millman:

"Le secret du changement consiste à concentrer son énergie pour créer du nouveau, et non pas se battre contre l'ancien."