Le coaching basé sur le travail émotionnel

En faisant des recherches sur lesémotions, j'ai découvert l'excellent site "Journal d'un coach" de Daniel Chernet. Je vous conseille la lecture de ses articles illustrant l'utilisation de l'Analyse Transactionnelle pour accompagner les organisations et les individus.

Un des ses articles, "Le coaching basé sur le travail émotionnel" en 4 parties, m'a particulièrement intéressé dans mes recherches.
http://journal-coach.blogspot.fr/2007/08/le-coaching-bas-sur-le-travail.html

 Je vous invite à le lire en entier et je voudrais juste citer une petite partie de son article donnant sa définition des émotions et leurs rôles.

"Chaque émotion a une raison d'être, elle nous indique que nous avons un besoin spécifique, une action particulière à mener. Une émotion est un ressenti physique interne face à un évènement extérieur. Elle nous met en action."

Daniel Chernet a également repris ce tableau créé par Carlo Moïso sur la gestion des émotions et l'apprentissage de l'autonomie.

Bonne lecture!

Secrets et rumeurs dans l'entreprise...

Il y a quelques semaines, j'ai posté un lien vers un article "Manager par le silence". Cet article explique combien il est néfaste pour un manager de ne pas communiquer pendant des évènements difficiles (départ, réorganisation, etc...). Cela mène soit à un choc émotionnel pour les collaborateurs qui n'ont pas été mis sous le secret soit à l'alimentation de rumeurs ou les deux quand le silence a duré trop longtemps.

J'ai eu plusieurs retours positifs sur cet article, ce qui ne m'a pas étonné car c'est une situation récurrente dans beaucoup d'entreprises. L'autre facteur récurrent est que ce sera pratiquement toujours une expérience négative pour les collaborateurs.

C'est un sujet qui concerne les coachs d'entreprise: au lieu de travailler sur le changement futur avec un coach pour prévenir les dégâts, les managers  attendront que la démotivation et la rébellion pointent leur nez et appelleront un coach tel un pompier pour éteindre le feu.

Quand une entreprise manage par le silence, elle participe à la construction de secrets et de rumeurs.

Le secret
Le propre du secret est qu'il est généralement connu. L'inconnu réside dans son contenu bien que les "secrets de polichinelle" soient les plus répandus.

Le détenteur du secret détient un pouvoir sur ses collègues. Ce pouvoir sera proportionnel à la dimension émotionnelle du secret. Par exemple, si le secret porte sur une liste de noms de collaborateurs qui seront licenciés, ce pouvoir sera énorme sur ceux qui ont peur de perdre leur emploi.

Ensuite, le secret sera surement partagé car les managers ne connaissent pas toujours les relations interpersonnelles de leurs collaborateurs et les émotions que peuvent générer le contenu du secret. Cela contribuera à la rumeur.

Parmi les collaborateurs, le sentiment de trahison sera élevé. Même les personnes pour qui le silence cachait une annonce positive ou celles qui étaient dans le secret, seront souvent perçues comme des "traîtres" par le reste des collaborateurs et auront beaucoup de mal à reconstruire des relations de confiance avec leurs collègues.

La rumeur
La rumeur est aussi un secret mais dont le management est exclu. Répandue à l'échelle de l'entreprise, elle crée un sentiment de connivence entre les employés.
Il peut y avoir deux sortes de rumeurs: celle qui est la conséquence du silence du manager ou celle qui sert à discréditer une entreprise, une personne ou une décision.

Quand la rumeur est une conséquence au silence, la meilleure façon de la faire taire est de communiquer. Sa cause et son remède sont les mêmes, la communication interne.

Quand la rumeur sert à discréditer, il n'y a pas de meilleures mais de moins mauvaises solutions. En effet, qu'elle l'ignore ou la reconnaisse, l'entreprise se trouve dans une position ambiguë car cela reviendra à prendre position dans une situation perdant-perdant. La meilleure réponse est d'essayer de comprendre le contexte dans lequel cette rumeur a démarré et les enjeux en cours. Il faut ensuite s'attaquer à ce contexte et non à la rumeur elle-même.
Par exemple, quand la qualité d'un produit est attaquée par une rumeur, l'image de la marque et la confiance des clients sont en jeu. Cela profitera à la concurrence que la rumeur soit vraie ou fausse. Il faut donc prendre des actions, souvent drastiques, qui rassureront les clients sur la qualité de leur produit et rétabliront la confiance qu'ils ont pour la marque.

Pour finir sur une note plus légère, la propagation de rumeurs est tellement répandue que chaque secteur professionnel l'a rebaptisée:

• Radio-moquette ou radio-couloir dans le milieu des entreprises
• Radio-ballast au sein du chemin de fer 
• Radio-bidasse à l'armée
• Radio-cocotier ou radio-trottoir dans le milieu des journalistes

Trouver le meilleur équilibre possible entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle

Nous sommes sans cesse rappelés dans les articles des magazines ou trouvés sur Internet, qu'il faut privilégier un bon équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Cela s'applique à tout le monde, célibataires, parents, hommes, femmes; nous devrions tous avoir une vie riche et variée qui ne se résume pas à se surinvestir professionnellement pour gagner plus, avoir plus de pouvoir ou exister plus. Car chaque aspect de notre vie en nourrit un autre et nous rend meilleur dans tous les sens du terme: meilleur dans nos relations, plus satisfait, plus motivé et donc plus productif...

En lisant le livre "Leçons de vie" d'Elisabeth Kübler-Ross et David Kessler sur les témoignages de personnes en fin de vie, un passage m'a rappelé comment adopter une perspective différente par rapport à nos priorités. Je vous cite ce passage du livre:

J'ai entendu des milliers de mourants exprimer leurs regrets: "Je n'ai jamais pu réaliser mon rêve", "J'étais esclave de l'argent". Je n'en ai jamais entendu un seul dire: "J'aurais aimé passer plus de temps au bureau", ou bien: "J'aurai été beaucoup plus heureux avec dix mille dollars de plus.

Nos regrets parleront donc plutôt de notre manque de courage à suivre nos rêves et à concrétiser nos projets et nous regretterons plutôt de ne pas avoir privilégié le temps passé en famille et avec des amis.

Il est donc très important de se recentrer sur le moment présent et de se demander ce que l'on veut garder et ce que l'on veut changer dans nos comportements.

• De quoi suis-je fier dans ma vie? 
• Qu'est-ce que j'ai envie de transmettre à mes enfants ou de partager avec mes amis?
• Est-ce que certains évènements me laisse un goût amer car j'aurais préféré agir autrement?
• Où veux-je être dans 10 ans, 5 ans ou juste 1 an? 

Il est important d'avoir des réponses à ces questions  ou des indicateurs que nous sommes sur la bonne voie, des indicateurs sur ce qui est négociable et ce qui ne l'est pas.

Nous sommes tous différents et sommes les seuls à savoir pour nous-même. Si cela semble trop complexe, pourquoi ne pas se faire aider pour commencer?

Par exemple, un coach peut vous accompagner pour réajuster vos priorités professionnelles par rapport à vos valeurs, à votre vie personnelle et à vos projets futurs. Il vous aidera aussi à comprendre sur quoi lâcher prise.

Je finirai par une citation arabe accompagnée de sa très belle calligraphie:

Voyage, si tu ambitionnes une valeur certaine. C'est en parcourant les cieux que le croissant devient pleine lune.

Le chemin se fait en marchant...

Je vous invite à méditer sur ce très beau poème d'Antonio Machado. je le trouve très inspirant mais je ne ferai pas de commentaire car il résonne différemment en chacun de nous. Je vous laisse y trouver votre propre inspiration.

Le chemin

Tout passe

et tout demeure

Mais notre affaire est de passer

de passer en traçant

Des chemins

Des chemins sur la mer

Voyageur, le chemin 

sont les traces de tes pas

C'est tout; voyageur

il n'y a pas de chemin ,

Le chemin se fait en marchant.

Le chemin se fait en marchant 

et quand on tourne les yeux en arrière

on voit le sentier que jamais

on ne doit à nouveau fouler .

Voyageur, il n'est pas de chemin,

Rien que des sillages sur la mer.

Antonio Machado

  

J'ai lu "Leçons de vie" d'Elisabeth Kübler-Ross et David Kessler

Plus j'avançais dans ce livre, moins j'avais envie de le poser...

Ces deux docteurs en thanatologie ont accompagné des personnes de tout âge à la fin de leur vie. Ils ont tiré de ces expériences 14 leçons de vie:

1. L'authenticité
   
2. L'amour
3. La relation à l'autre
4. Le deuil
5. Le pouvoir
6. La culpabilité
7. Le temps
8. La peur
9. La colère
10. Le jeu
11. La patience
12. Le lâcher-prise
13. Le pardon
14. Le bonheur

Les nombreux témoignages rendent ce livre très concret et très touchant. Même si la mort est omniprésente dans le livre, elle n'est pas pesante et ce livre parle de vivre et de spiritualité.

3 raisons de ne pas engager un coach!

3 Reasons You Should Not Hire a Coach
Scott Elbin
Government Executive
http://www.govexec.com/excellence/executive-coach/2013/06/3-reasons-you-should-not-hire-coach/65288/?oref=dropdown

Comme l'article est en anglais, je vais faire une petite synthèse.

Ce coach explique les 3 situations où il décline une offre d'accompagner un client:

1 - Le dernier recours
Quand l'entreprise a déjà décidé de se séparer de la personne et qu'elle offre un coaching en dernier recours pour montrer tous les efforts engagés de sa part.

2 - Le boss a besoin d'un coach
Quand la personne n'a pas besoin de coaching car la situation nécessite un changement de son manager et qu'un coaching ne changera rien.

3 - C'est la chose à faire
Quand les processus de développement de carrière des dirigeants de l'entreprise incluent automatiquement un accompagnement de coaching et qu'il n'y a pas une vraie demande du manager lui-même.

Recrutement, Leadership et management chez Google - Interview de LASZLO BOCK dans le NY Times

In Head-Hunting, Big Data May Not Be Such a Big Deal
New York Post - Adam Bryant - 19 juin 2013

Laszlo Bock est le Senior Vice-President de People Operations à Google.

Cette interview donne le point de vue de Google sur les méthodes de recrutement, les types de management et le leadership. Google a cherché une corrélation entre les résultats aux entretiens d'embauche et les performances des employés après quelques années. Les conclusions sont très intéressantes.
Laszlo Bock décrit aussi comment les managers sont évalués par leurs équipes tous les 2 ans et comment ils reçoivent un feedback.
Encore plus intéressant, j'ai retrouvé l'esprit du coaching dans la philosophie Google qui parle du changement, des retours META, etc...

http://www.nytimes.com/2013/06/20/business/in-head-hunting-big-data-may-not-be-such-a-big-deal.html?pagewanted=1&_r=0

Quelles sont vos tendances cérébrales ? Petit quizz du vendredi...

Ce questionnaire d'auto-évaluation, gratuit, vous propose une série de 48 questions.
Les résultats indiquent une tendance cérébrales, c'est à dire vos préférences de fonctionnement.
Ce test prend 5 à 10 minutes, lecture de la réponse comprise.

http://www.proprofs.com/quiz-school/story.php?title=quelles-sont-vos-tendances-crbrales

La spirale de Don Beck : êtes-vous bleu, rouge ou vert ?

La spirale de Don Beck : êtes-vous bleu, rouge ou vert ?
À chaque étape de notre évolution correspond une couleur


Sociétés et individus passent par les mêmes stades de maturation. C’est la théorie de la Spirale dynamique, une façon de figurer l’évolution de la conscience, personnelle ou collective.

http://www.cles.com/enquetes/article/la-spirale-de-don-beck-etes-vous-bleu-rouge-ou-vert/page/0/1

Voici un article du magazine Clés qui illustre très simplement la spirale de Don Beck en l'appliquant eux individus et aux sociétés avec un large focus géopolitique sur les événements récents dans les pays arabes ou sur la Chine.

Les Positions de Vie ou comment aller vers l'intelligence collective?

Le concept de Positions de Vie est un des concepts d’Analyse Transactionnelle (très largement utilisé en communication et coaching) à travers lequel on prend conscience de notre légitimité (au sens large) à exister.

Dans chaque situation de notre vie, nous adoptons une position. Cette position dépend de l'estime que nous avons de nous et que nous portons aux autres. La relation que nous établissons avec les autres et le comportement que nous adaptons dans une situation donnée, dépend de cette position comme l'explique les 4 cadrans ci-dessous. L'axe horizontal représente l'estime de soi et l'axe vertical, l'estime que nous portons aux autres.

Quand nous appliquons ce concept à nos situations professionnelles, il est facile de repérer des utilisations directes sur:

• Les relations que nous avons avec notre hiérarchie, nos collègues ou nos collaborateurs. Ces relations peuvent être contre-productive (-/+ et +/-), nous faire sombrer (-/-) ou nous faire grandir (+/+).
• Les situations génératrices de stress : entretien de recrutement, présentation devant un public... Si nous ne sentons pas à la hauteur lors d'un entretien de recrutement (+/-) nous ne projetterons pas l'image souhaitée au recruteur.

Quand nous regardons les émotions générées par chaque position: Joie, Tristesse, Peur ou Colère, il est évident que la seule émotion positive se trouve dans la position +/+. Il est donc important de rechercher cette position quelque soit la situation. Cette position, source de confiance réciproque et de respect, sera créatrice de synergie dans l'entreprise et développera l'Intelligence Collective.

Le principe de l'Intelligence collective est que 1+1>2 ou bien plus que 2... En associant nos intelligences, nos savoirs, nos expériences ou nos compétences, nous pouvons accomplir bien plus que la somme de tout ce que chacun d'entre nous aurait accompli seul.

Cela nécessite que chacun mette une partie de son ego de côté et que les membres du groupe accepte de construire un projet commun. Alors, chacun pourra partager ses connaissances librement dans l'intérêt du groupe seul.

Dans le cadre d'un accompagnement, un coach pourra permettre aux membres d'une équipe à contrôler leur ego afin de créer une situation propice à l'innovation et à la collaboration ou à souder une équipe autour d'un projet ou d'une vision commune.

S'y retrouver entre le Teambuilding, la cohésion d'équipe et le coaching d'équipe

Teambuilding, cohésion d'équipe ou coaching d'équipe... Des concepts interchangeables dans la bouche des non-initiés mais des démarches différentes et complémentaires.

Le Teambuilding et la cohésion d'équipe visent à remotiver et à améliorer les relations entre les membres d'une équipe car une équipe qui se connaît mieux et où règnent la confiance et le respect, est plus performante et réagira mieux face aux difficultés.

Le Teambuilding, comme son nom le laisse présager, est très populaire dans les entreprises américaines et est basé sur l'amélioration de la motivation des membres d'une équipe. Développé depuis quelques décennies, le Teambuilding se caractérise par des activités ludiques et conviviales, souvent en extérieur et plus ou moins extrêmes selon les modes. Ces activités se finissent souvent par des moments très stimulants où l'on s'applaudit, s'exclame et se félicite.


Les activités d'un séminaire de cohésion d'équipe visent, elles, à améliorer les relations entre les membres d'une équipe. C'est une pratique beaucoup plus latine où l'on explore le fonctionnement du cerveau de chacun, où l'on illustre  l'identité et la vision de l'équipe par des représentations métaphoriques, où l'on reconnaît collectivement les qualités de chaque membre, etc...

Cette dernière démarche est plus liée au développement personnel que le Teambuilding.
Évidemment, ces termes étant assez interchangeables, en France, on traduit aussi Teambuilding par Cohésion d'équipe, pour amener des équipes faire du rafting, de la voile ou du paintball.

Ces deux pratiques se dérouleront souvent sur 1 à 3 jours dans un endroit dépaysant et prestigieux et s'accompagnera de moments de convivialité autour de repas et de soirées plus ou moins alcoolisés suivant la culture d'entreprise.

Malgré cela, le retour est souvent mitigé car après le temps de l'euphorie, la réalité reprend le dessus et la plus part des difficultés rencontrées par l'équipe ont persisté. Une des solutions est de repartir faire un séminaire tous les six mois pour remotiver l'équipe.

Le coaching d'équipe, lui, visera à améliorer les résultats de l'équipe. La finalité d'une équipe n'est pas d'être motivée ou de bien se connaître. La finalité d'une équipe est d'avoir de bons résultats. Quand les résultats sont là, l'équipe est motivée et la collaboration est bonne.
Le respect et la confiance existe entre les membres de l'équipe quand chacun amène sa pierre à l'édifice.
Pour que tout cela soit possible, l'accompagnement d'un coach d'équipe permettra:

• de mieux comprendre et d’optimiser le mode de fonctionnement de l'équipe: communication, transmission  du savoir, prise de décision, actions
• de mettre en lumière les valeurs communes de l'équipe
• de reconnaître les points forts de chaque membre et de l'équipe (concept du 1+1 > 2)
• d'identifier les axes de progrès pour développer l'évolution ou la maturité de l’équipe et accroître les performances collectives, tant techniques que relationnelles
• d'améliorer les relations entre chaque membre de l’équipe

Ce dernier point pourra donner lieu à un évènement de Teambuilding ou de cohésion d'équipe qui sera intégré dans la prestation de coaching.

Un coaching d'équipe se déroulera pendant 6 à 12 mois à raison d'une demi-journée de rencontres collectives toutes les 6 à 8 semaines. Il sera complété par des séances de coaching individuel du manager et peut-être de membres de l'équipe.

Cet accompagnement est pertinent dans le cadre d'un démarrage de projet, d’une conduite du changement (restructuration, changement de management, création, etc...) ou pour faire face à une situation de crise (conflit, fusion, plan social, etc...).

L'accompagnement du changement au cours d'un coaching est très bien illustré par les mots de Dan Millman:

"Le secret du changement consiste à concentrer son énergie pour créer du nouveau, et non pas se battre contre l'ancien."

Dire au revoir à la colère et la haine...

Je connaissais déjà le proverbe de Bouddha sur la colère:

"Rester en colère, c'est comme saisir un charbon ardent avec l'intention de le jeter sur quelqu'un; c'est vous qui vous brulez."

La colère fait mal, elle vous empoisonne, ainsi que votre entourage. La meilleure manière de réagir face à la colère est de l'accueillir, la gérer et ensuite l'abandonner pour passer à autre chose.
Evidemment ce n'est pas toujours facile de confronter les personnes qui nous blessent ou de se remettre suffisamment en question pour accepter son rôle, pas toujours irréprochable, dans certains conflits. Cela demande de l'entraînement mais le résultat en vaut la chandelle. De nombreux livres et sites web vous expliqueront comment faire.

Etre plus serein, ne plus se laisser consumer par ses colères, ses haines, ses amertumes... Arriver à passer à autre chose rapidement pour retrouver la paix... Vaste programme... Mais à portée de tous...

J'ai assisté le 13 juin 2013 au TEDxVaugirardRoad et la participante Geneviève Roger, une journaliste a raconté une fable amérindienne.

Je vous la restitue... Bonne lecture...


Les deux loups !

Un homme âgé dit à son petit-fils, venu le voir très en colère contre un ami qui s'était montré injuste envers lui :

"Laisse-moi te raconter une histoire... Il m'arrive aussi, parfois, de ressentir de la haine contre ceux qui se conduisent mal et n'en éprouvent aucun regret. Mais la haine t'épuise, et ne blesse pas ton ennemi. C'est comme avaler du poison et désirer que ton ennemi en meure. J'ai souvent combattu ces sentiments"

Il continua :" C'est comme si j'avais deux loups à l'intérieur de moi; le premier est bon et ne me fait aucun tort. Il vit en harmonie avec tout ce qui l'entoure et ne s'offense pas lorsqu'il n'y a pas lieu de s'offenser. Il combat uniquement lorsque c'est juste de le faire, et il le fait de manière juste. Mais l'autre loup, ahhhh...! Il est plein de colère. La plus petite chose le précipite dans des accès de rage.

Il se bat contre n'importe qui, tout le temps, sans raison. Il n'est pas capable de penser parce que sa colère et sa haine sont immenses. Il est désespérément en colère, et pourtant sa colère ne change rien. Il est parfois si difficile de vivre avec ces deux loups à l'intérieur de moi, parce que tous deux veulent dominer mon esprit."

Le garçon regarda attentivement son grand-père dans les yeux et demanda : " Lequel des deux loups l'emporte, grand-père ?"

Le grand-père sourit et répondit doucement : "Celui que je nourris."

Une fable amérindienne que l'on raconte le soir autour du Feu Sacré.
Auteur inconnu

Le film "Le prénom" sous l'angle de l'Analyse Transactionnelle

Dans cet article, Agnès Le Guernic, spécialiste de l'Analyse Transactionnelle, fait un retour sur le film "Le Prénom".

Pour tous ceux qui ont aimé le film et ne se lassent pas des dialogues et des personnages...

http://analyste-transactionnelle.fr/le-prenom/

La chaîne YouTube "Vidéos sur le coaching systémique d'Alain Cardon"

J'ai fait un lien il y a quelques jours vers la vidéo d'Alain Cardon, "La synchronicité entre l'apparition du coaching et la culture WEB".
Aujourd'hui, j'ai reçu un message sur la création d'une chaine YouTube "Vidéos sur le coaching systémique d'Alain Cardon". Il y a plusieurs vidéos courtes en français très intéressantes:

• Définition du coaching
• Coaching du leader dans l'entreprise Agile - Leadership
• La force du silence en coaching
• Coaching systémique pour les personnes et les organisations
• La synchronicité entre l'apparition du coaching et la culture WEB

La cerise sur le gâteau est une vidéo de presque 2h sur une présentation du coaching d'équipe d'Alain Cardon en anglais (mais très facile à comprendre pour les français). A voir pour les personnes qui veulent pratiquer le coaching d'équipe.

• Understanding different team cultures and how to create a performing learning environment

Aller directement sur le site YouTube ou copier/coller cette adresse:
http://www.youtube.com/watch?v=hoIDGFlL0D4&feature=share&list=PLul7g3zvXpWIJDaKy1o1Rw1QBjxJeLNfG


Et toujours le site internet d'Alain Cardon:
http://www.metasysteme-coaching.fr/
 

Comprendre le burn-out

J'ai assisté la semaine dernière à un "Phosphore" , les conférences interactives mensuelles organisées chez International Mozaïk, sur un sujet très intéressant: "Crise aiguë et approche paradoxale."

L'objectif de la soirée était de comprendre comment un coach pouvait accompagner une personne ou une organisation en situation de crise aiguë.

Dans un contexte collectif, une crise aiguë peut-être, par exemple, une perte de direction ou de valeurs des collaborateurs lors d'une fusion ou une acquisition.

Dans un contexte individuel, une crise aiguë peut avoir des causes personnelles ou professionnelles: un deuil, une mise au placard, un burn-out, etc...

J'aimerai me concentrer sur un thème qui m'intéresse: le burn-out. 

Le burn-out est différent de la dépression et est classé comme risque psychosocial. Il est aussi appelé le "syndrome d'épuisement professionnel".

Premier signe avant-coureur: Un investissement professionnel excessif
Le burn-out apparaît généralement chez des personnes présentant un surinvestissement mental prolongé dans leur vie professionnelle.

Ce surinvestissement peut être lié à deux types de facteurs:
- le facteur organisationnel quand l'entreprise demande trop de ses collaborateurs (investissement excessif)
- le facteur personnel quand la personne elle-même se surinvestit dans sa vie professionnelle par manque de vie sociale ou d'intérêts autres que professionnels ou pour se désengager de responsabilités familiales lourdes (investissement compulsif)

Comment l'identifier?
Une personne vivant un burn-out peut montrer les 3 caractéristiques suivantes:
- Un épuisement émotionnel: Incapacité à travailler, à prendre du recul, etc...
- Une dépersonnalisation: Perte de valeurs, compromis non écologiques pour elle...
- Une dégradation de la confiance en soi: Sentiment d'incompétence, d'illégitimité, etc...

Quels sont les déclencheurs?
- Un stress permanent pendant une trop longue période
- Un sentiment d'impuissance et de manque de contrôle sur ses activités professionnelles
- Un décalage trop important entre son investissement professionnel, effort fourni et résultats obtenus,  et sa perception de la reconnaissance renvoyée par l'entreprise
- Des événements "traumatisants" professionnels ou personnels

Les différentes étapes
- Les alarmes: les problèmes de santé psychosomatiques tels que le mal au dos, les problèmes dermatologiques ou gastriques, etc...
- La résistance: les alarmes disparaissent et la personne lutte
- La rupture: "le pétage de plomb", la résignation, toute réaction exacerbée et inhabituelle pour cette personne dans un contexte professionnel
- Le burn-out: épuisement émotionnel menant à une incapacité à travailler

Est-ce reconnu?
De nombreux professionnels des RH et des mondes de la santé et de la psychologie travaillent en ce moment sur une meilleure compréhension de cette maladie et sur la prévention (en développant des tests pour identifier des investissements excessifs par exemple).
Ils demandent aussi à ce que cette maladie soit reconnue comme maladie du travail.

Dans la majorité des cas, une personne en burn-out aura besoin d'un suivi médical et psychologique avant de pouvoir réintégrer une activité professionnelle.

Comment le coaching peut-il aider?

Quand une personne est en burn-out, elle perd plusieurs repères:
- Elle est déconnectée de ses compétences, de son expérience professionnelle. Elle ne connaît plus ses points forts et il sera encore plus dur pour elle de revenir en poste ou de passer des entretiens
- Sa carrière n'a plus de sens, plus de direction. Elle ne comprend pas ce qui s'est passé et ne peut plus se projeter dans le futur.

Un coaching individuel pourra l'aider à se réapproprier ses compétences et ses expériences, à se reconnecter à ses propres ressources, à se retrouver elle-même, à se projeter dans le futur sur le court et long terme et à travailler sur un meilleur équilibre professionnel/personnel.

Je concluerai par cette très belle citation de Françoise Kourilsky, entendue au "Phosphore":

« Les échecs abritent les graines de nos réussites futures »

La synchronicité entre l'apparition du coaching et la culture WEB

Voici une vidéo de 9min dans laquelle Fadhila Brahimi demande à Alain Cardon MCC d'expliquer ce que l'on peut dire sur la synchronicité entre l'apparition du coaching et la culture WEB.

C'est très intéressant car Alain Cardon décrit le développement du coaching depuis 1995 et insiste sur la relation paritaire entre le coach et le coaché qui n'existait pas auparavant dans notre société.
Il décrit les relations humaines depuis l'ère féodale jusqu'à notre ère des réseaux sociaux du web en passant par la révolution industrielle et la révolution humaniste.

Je vous conseille le site d'Alain Cardon MCC qui est une source d'information très riche sur le coaching et l'analyse transactionnelle.
http://www.metasysteme-coaching.fr/
 

Le coaching d’équipe sous l’influence du modèle de Palo Alto. Partage et échanges

Communication à la huitième journée de Rencontre de Paradoxes, 11 octobre 2009
Laurence Moryoussef, coach/fondatrice MANADOXE

http://www.paradoxes.asso.fr/2009/10/le-coaching-dequipe-sous-linfluence-du-modele-de-palo-alto-partage-et-echanges/

Laurence Moryoussef explique de façon très synthétique et pragmatique comment son accompagnement d'équipes à évoluer depuis sa découverte du modèle Palo Alto.
Elle détaille les postulats d'intervention et sa méthodologie ce qui rend l'article très intéressant.

Le burn-out vu par un philosophe

Voici un article court qui résume très bien les raisons personnelles et environnementales du burn-out.
Avec une très belle conclusion sur la nécessité de voir le Burn-out comme une opportunité.

Le burn-out est Global par Pascal Chabot sur le Huffington Post
http://www.huffingtonpost.fr/pascal-chabot/le-burnout-est-global_b_2511560.html
 

Manager par le silence

Voici un très bon article de Kolibri sur le thème "Manager par le silence".
Beaucoup d'entre nous l'ont vécu dans leurs entreprises et Karine Aubry démontre ici clairement pourquoi cela est tellement destructif et inutile: perte de confiance des collaborateurs, propagation des rumeurs, etc...

http://www.kolibricoaching.com/management-durable/manager-par-le-silence/

Dans quel cas appelle-t-on un coach? Les objectifs du coaching d'entreprise

Quand je parle du métier du coaching d'entreprise autour de moi, cela génère encore beaucoup de malentendus. Le terme "coach" est employé dans tellement de circonstances différentes que c'est assez complexe pour moi d'expliquer exactement ce que je fais et surtout ce que je ne fais pas quand mes interlocuteurs ont déjà des idées préconçues sur le sujet.

Finalement, je trouve plus simple d'oublier le mot coach et de me concentrer sur les objectifs d'un coaching. Cela devient tout de suite concret .

Le coaching d'entreprise est principalement centré sur 3 types de coaching:

• Le coaching individuel de dirigeant
• Le coaching individuel de manager (ou de cadre)
• Le coaching collectif d'équipe

Dans chacun de ces cas, le coach sera un "accompagnateur du changement" pour le dirigeant, le manager ou l'équipe et les objectifs de coaching seront bien définis et très concrets sans mentioner le "changement".


Exemples concrets pour le coaching de dirigeant

1. Développer son leadership pour être mieux suivi par ses équipes
2. Trouver la juste posture de dirigeant et asseoir sa légitimité
3. Clarifier et communiquer sa vision et ses objectifs
4. Mieux négocier et communiquer avec ses équipes, ses clients, ses partenaires et ses investisseurs
5. Définir sa stratégie afin d'orienter la transformation de l’entreprise

Exemples concrets pour le coaching de manager

1. Optimiser une nouvelle prise de poste pour être opérationnel plus rapidement après une mutation interne ou un recrutement externe
2. Mieux gérer la pression afin d'être capable de se ressourcer, de se remobiliser et de se préserver.
3. Mieux gérer son temps pour identifier et modifier lui-même les situations chronophages et réorganiser ses priorités
4. Analyser son poste actuel et définir ses attentes
   Le symptôme pourrait être la conscience d'un malaise dans une fonction même quand la performance est présente. Le manager pourra être accompagné pour faire un check-up de ses attentes par rapport à celles de l'organisation (valeurs, objectifs, stratégie, perspectives d'évolution...)
5. Définir son projet professionnel dans l'entreprise
   Quand un manager pense qu'il a fait le tour de son poste actuel et qu'il est prêt à évoluer, un accompagnement pourra l'aider pour qu'il redéfinisse son projet professionnel et ouvre des portes dont il ne soupçonnait pas l'existence.
6. Manager une équipe dans la diversité
   La diversité d'une équipe peut venir des cultures, langues, handicaps, sexes, religions, statuts... Un manager pourra être accompagner pour reconnaître les différences, valoriser la façon de travailler ensemble, adapter sa communication ou faire évoluer les systèmes de reconnaissance.

Exemples concrets pour le coaching d'équipe

1. Faire évoluer l'équipe dans le but d'améliorer sa performance
   Les symptômes seront une mauvaise ambiance ou performance de l'équipe quand les membres ne se connaissent pas suffisamment, ne communiquent pas bien, ne sont pas motivés ou sont en conflit
2. Aider l'équipe à être plus performante dans son environnement
   L'équipe a besoin d'apprendre à fonctionner différemment à la suite d'une fusion, d'une restructuration organisationnelle, d'une crise majeure dans l'entreprise venant de l'intérieur ou de l'extérieur...
3. Relation entre le manager et son équipe lors d'une prise de poste, pour réajuster son modèle d'autorité ou quand les échanges entre les membres de l'équipe n'apportent plus d'innovation
4. Élaborer la direction stratégique de l'équipe en fixant de nos objectifs collectivement
5. Démarrer un projet
   Une nouvelle équipe est constituée lors du démarrage d'un nouveau projet. Les membres de l'équipe ont besoin de se connaître et le cadre entourant le fonctionnement de l'équipe a besoin d'être créé (leadership du chef de projet, règles du groupe, objectifs du projet, etc...)
   Cela permettra une performance plus rapide de l'équipe et une meilleur intégration de chaque membre dans le groupe.
6. Renforcer une équipe dispersée géographiquement
   Une équipe dont les membres ne se côtoient pas quotidiennement bénéficiera d'un temps d'accompagnement partagé qui permettra que:
   - les membres de l'équipe se connaissent mieux pour mieux travailler ensemble
   - les objectifs de l'équipe soient construits et partagés collectivemet
   - le cadre de fonctionnement de l'équipe soit posé de la même façon et au même moment pour tous

Cadre pour fixer les objectifs
La différence principale entre la demande de coaching d'un dirigeant par rapport à celle d'un coaching individuel de manager ou collectif, est que le dirigeant est normalement le client direct du coach. Il fixera lui-même les objectifs à atteindre avec le coach.
Un manager établira un contrat tripartide avec son manager hierarchique et le coach. Les objectifs à atteindre seront validés par les trois parties.


Objectifs communs
Un dirigeant est aussi un manager donc les objectifs du manager peuvent aussi s'appliquer au dirigeant.
De même, le coaching d'équipe comprend le coaching individuel du manager de l'équipe et le coaching collectif de l'équipe.

Que dois-je vraiment faire pour pouvoir coacher? Ma to-be-list...

La semaine dernière j'ai essayé d'expliquer ce qu'était un coach en expliquant surtout ce qu'il n'était pas...

Qu'est-ce qu'un coach? Qu'est-ce que n'est pas un coach?

Cette semaine, je vais me pencher sur mes "axes de progrès" pour devenir coach. J'en ai déjà identifié  un certain nombre pendant ma formation, mes lectures et les conversations que j'ai eu avec différentes personnes.

Je vais commencer par le plus évident: les outils.
Que ce soit pour un coaching individuel ou un coaching d'équipe, il y a de nombreux outils pour comprendre, par exemple, nos préférences mentales et le fait que dans une équipe tout le monde ne fonctionne pas de la même façon. D'autres outils aident à trouver des options que le coaché ne voit pas tout seul ou nous permettent d'accompagner un groupe à fonctionner de façon plus performante.

Il est assez facile de s'approprier des outils avec lesquels nous sommes à l'aise pour coacher.  Ma formation va me donner tout ce dont j'ai besoin pour commencer et j'ai déjà une liste d'outils supplémentaires que je pourrai dévélopper avec d'autres formations.

Mais, je voudrais parler aujourd'hui de l'essentiel pour un coach. Je vais me concentrer sur trois points, j'en garde dans mon escarcelle pour de futurs messages. Sans ces points essentiels, les outils ne servent évidemment à rien. La place de l'enseignement des outils dans une formation de coaching différencie une bonne formation de coaching d'une mauvaise : les outils sont secondaires.

1. L'écoute active et le questionnement
   Arriver à vraiment écouter le coaché sans juger ce qu'il dit, sans se projeter dans son histoire. En sachant que l'on ne se trouve pas par magie dans sa tête et que l'on ne peut pas prévoir ce qu'il va dire même si on a l'impression de savoir où il va arriver... Et grâce à cette présence à l'autre, trouver naturellement les questions qui vont l'aider à cheminer. Des questions ouvertes basées sur un mot en apparence anodin dans son discours ou des questions curieuses car le coaché a donné l'impression d'avoir pris des racourcis dans son histoire en tirant des conclusions questionnables.
   
   
2. La posture de coach
   Accepter de n'avoir aucune réponse et aucun conseil à donner. Cela est encore plus lourd quand nous venons d'un poste où notre rôle était d'avoir une vision et de convaincre d'autres personnes de nous suivre.
   Il est dur, quand on pense connaître la réponse à la question du coaché, non pas de se taire, mais de se convaincre soi-même que notre réponse est de toute façon la mauvaise car la notre et non celle du coaché.
   Dans mon cas, je trouve que cela demandera beaucoup de pratique pour le faire inconsciemment. Heureusement, après le choc ressenti quand je l'ai vécu en tant que coach pour la première fois, j'ai l'impression d'être en alerte constante dans ma vie de tous les jours pour ne pas tomber dans ce schéma.
   Quand on est coach, moins on s'investit dans la question du coaché, plus on s'en détache, plus on est compétent.
   
   
3. La parole brève
   Quand on parle peu, avec les bons mots et de façon synthétique, la parole est plus percutante.
   Quand on parle peu, on laisse la place à l'autre pour s'exprimer; essentiel dans l'acte de coaching.

Je finirai donc ce message avec cette très belle calligraphie arabe:

 "Ne dépense pas deux mots si un te suffit"

Qu'est-ce qu'un coach? Qu'est-ce que n'est pas un coach?

Quand j'annonce que je voudrais devenir coach, je rencontre des réactions différentes comme la surprise, le silence, l'incompréhension et très rarement, j'ai quelqu'un en face de moi qui connaît ce métier.

Le métier de coach est encore relativement nouveau, il est utilisé pour un peu tout et n'importe quoi et a une connotation très sportive.

Le "Oui coach!" viril d'une équipe de foot ne s'applique pas à ma vision du coaching dans l'entreprise.


Qu'est ce qu'un coach?

Dans mon cas, la meilleure définition est "accompagnateur de changement", dans le cadre d'un coaching individuel ou d'équipe dans une entreprise.

Le coaching est centré sur le coaché seulement. Le coach a un second rôle.

Le coach accompagne le coaché à se mettre en contact avec ses propres ressources et ses compétences. Il doit ouvrir des portes que le coaché avait fermé ou dont il ignorait l'existence.

Ce qu'un coach aime entendre dans la bouche d'un coaché est plutôt de l'ordre "Ah mais oui... Évidemment..." et ceci après n'avoir rien dit lui-même...
Cette nouvelle évidence doit être le résultat du cheminement fait par le coaché lui-même.
Cheminement que le coach a accompagné, rendu possible et non dirigé.


Qu'est-ce que n'est pas un coach?

1. Un formateur
   Un formateur est un expert dans une compétence précise et son objectif est de transmettre cette compétence.
   
   L'objectif du coach est de faire prendre conscience au coaché qu'il possède déjà une compétence et à l'aider à mettre en place un cadre sécurisant pour l'utiliser.
   
   
2. Un consultant/expert/conseiller
   Un consultant vient analyser une situation, préconiser une solution et peut-être en piloter la mise en oeuvre. Il base son action sur des compétences bien précises qu'il ne transmet pas.
   
   L'objectif du coach est de rendre le coaché autonome. Il n'amène pas de compétences techniques mais aide le coaché à prendre conscience des ses propres ressources déjà acquises ou à développer. Il peut accompagner sans connaître le métier du coaché.
   
   
3. Un thérapeute
   Un thérapeute intervient lorsqu'il y a une souffrance psychologique. Suivant le type de thérapie, le patient pourra explorer son passé pour comprendre son histoire lors d'une psychanalyse ou suivre des méthodes plus brèves génératrices de changements de comportements.
   
   L'objectif du coach est d'améliorer la performance d'un individu ou d'une équipe. Il utilise le présent pour construire le futur dans un cadre professionnel.
   
   Évidemment, il est possible qu'un coaché comprenne pendant le coaching qu'il a des comportements récurrents néfastes pour lui dans sa vie professionnelle mais ce travail ne se déroule pas au cours d'un coaching et le coaché pourra choisir, seul, de se diriger vers une thérapie.

Chacune de ces professions nécessitent une posture différente. Un coach pourra aussi être un formateur, un consultant ou un thérapeute mais il ne mélangera pas les genres et changera de casquette entre chaque intervention.

J'ai lu "Analyse Transactionnelle et Psychothérapie" d'Eric Berne

Beaucoup de belles choses à dire sur ce livre...
Si vous ne connaissez pas l'Analyse Transactionnelle et son fondateur Eric Berne, je vous encourage à aller sur ce site: http://www.analysetransactionnelle.fr/ ou lisez le livre "L’Analyse transactionnelle, pour mieux se connaître et améliorer ses relations"par Agnes Le Guernic. Vous y trouverez beaucoup de réponses.

Ce livre est l'ouvrage le plus technique d'Eric Berne sur le sujet. Comme son nom l'indique il est très orienté "psychothérapie" avec, à chaque page, des exemples d'applications en thérapies individuelles mais surtout en thérapies de groupes avec des personnages et des situations bien détaillées. Ce livre n'est donc pas du tout destiné à la pratique du coaching mais l'Analyse Transactionnelle est, je pense, un outil parmi d'autres pour comprendre l'autre et soi-même.

Ce livre a été une petite révélation pour moi. J'ai adoré car, comme l'auteur l'explique lui-même, les notions de l'Analyse Structurale et de l'Analyse Relationnelle sont très faciles à comprendre. Pas facile de ne pas l'appliquer à tout le monde autour de moi après... Apparemment, cet enthousiasme est habituel donc si vous avez envie de développement personnel en ce moment, faites-vous plaisir...

J'ai commandé "Que dites-vous après avoir dit bonjour?", toujours d'Eric Berne, qui est son dernier livre. Il m"avait été recommandé par un coach et je vous dirai dans quelques mois s'il est plus utile pour le coaching. J'ai d'autres livres à lire avant celui-là...

Que faut-il pour être coach?

Pour la formation que j'ai choisie, chez "International Mozaïk", j'ai passé un entretien préalable de validation avec une associée.

J'avais déjà vérifié que je remplissais les pré-requis dès la réunion d'information et au cours de la pré-inscription donc ce n'était qu'une formalité mais cela m'a quand même mis un petit coup d'adrénaline...

Quels sont donc les pré-requis?

Sur le papier, la formation est adressée au public suivant: Professionnels en organisation, coaches, consultants, formateurs internes ou externes, personnes en reconversion.

Le premier module ne s'adresse pas qu'aux futurs coaches mais aussi à des professionnels, tels les DRH et les managers qui veulent développer leurs compétences dans cette direction. Ce n'est donc pas à ce stade que l'on valide que le participant pourra devenir un coach professionnel.

Pendant l'entretien, après avoir rapidement validé que je faisais partie d'un des groupes ciblés, la discussion a pris une direction différente pour répondre à une seule question:

Où en étais-je au niveau de mon développement personnel et étais-je prête à être bousculée?

Quand je discute avec des coaches, des psychologues ou des personnes qui se sont dirigées vers "l'accompagnement des hommes", il ressort souvent que tous ont été "accompagnés" à un moment de leur vie. On ne rentre pas dans ces carrières par hasard.

Un des pré-requis qui avait été cité lors de la réunion d'information de cette formation, était qu'il fallait être vulnérable pour être coach.

En effet, comment être à l'écoute, comment ne pas donner de conseils directifs si l'on se sent tout-puissant?

Par contre, il avait été aussi dit qu'il ne fallait pas être trop vulnérable? Qu'est ce que trop? Où est la limite? Comment, par exemple, ne pas se laisser déborder par les émotions ou les préjugés du coaché?

Pour cela, il faut  avoir fait un véritable travail sur soi pour se connaître.

• Quand on se connaît, on peut se remettre en question constamment. Ceci est indispensable, par exemple, afin de suivre des séances de supervision et ne pas se transformer en apprenti-sorcier.
• Quand on se connaît, on devient humble par rapport à ses connaissances et on est curieux.

Oscar Wilde a très bien parlé à ce sujet: "The aim of life is self-development. To realize one’s nature perfectly—that is what each of us is here for."

Mais quand est-on prêt à devenir coach? Quand sommes-nous juste assez vulnérable?

Dans le cas de ma formation, la véritable validation se fait sûrement pendant le premier module. En clair, un participant qui se laisse submerger par ses émotions devra revenir quand il sera prêt... Un participant qui n'écoute pas l'autre, ne pourra pas aider un coaché à trouver ses propres ressources...

Si ce participant vient pour améliorer son style de management, ce premier module sera de toute façon bénéfique pour lui. Si ce participant vient pour devenir coach, il faudra qu'il reformule son projet à court ou long terme... mais on a tous une chance de se préparer et d'évoluer: de changer...

Une psychanalyste m'a dit que quand elle a décidé de devenir psychanalyste et qu'elle doutait, son psychanalyste lui a dit: "Si vous attendez de ne plus être humaine pour devenir psychanalyste, vous ne le serez jamais"...

Je pense que la même chose s'applique aux coaches et à bien d'autres choses de la vie...

La conclusion de cette semaine sera donc: "Restons humbles..."

De la patience... Il m'en faudra pour changer de vie et j'aime ça!

Après 20 ans à occuper différents postes à responsabilité dans de grands groupes internationaux et des entreprises de taille plus modeste, j'ai décidé de devenir coach individuel et d'équipe. Je n'ai plus envie de gérer des projets plus ou moins intéressants car je me suis rendue compte que ce qui m'intéressait vraiment c'était "l'humain".
Dans 2 semaines je commence ma formation de coach chez "International Mozaik" et j'ai l'impression que j'ai un long chemin à parcourir... J'ai donc besoin de beaucoup de patience... et j'en ai... Surtout que je pense que je n'arriverai jamais à destination, seul le chemin compte et cela me plait beaucoup!

J'ai donc décidé de créer un blog pour deux raisons.

La première raison est que je cherchais un moyen de canaliser toute cette énergie et toutes ces nouvelles connaissances. Chaque semaine, je vais écrire ce qui m'a le plus marqué dans mes rencontres, ma formation ou mes lectures.

La seconde raison est que mes expériences intéresseront sûrement des personnes qui vivent le même changement que moi....

N'hésitez pas à poster des commentaires ou à m'envoyer des messages.

Bonne lecture...

J'ai lu "Du Désir au Plaisir de Changer" de Françoise Kourilski

Un livre à lire pour mieux aborder le changement et comprendre l'approche systémique. Françoise Kourilski fait de nombreuses références à l'Ecole de Palo Alto et Paul Watzlawick a écrit la préface.
J'en suis à ma 2ème lecture et ce n'est surement pas la dernière tellement le contenu est riche.
Plus orienté sur le changement dans l'entreprise, il est évidemment aussi un vrai outil de développement personnel.
A lire et à relire au cours de son propre voyage...

J'ai lu "L'art de mener un entretien de recrutement" de Jean-Pierre Doury

Voici un livre que j'ai lu avant de suivre une formation de recruteur. Il est centré sur l'entretien lui-même et ne mentionne pas tout le reste du processus du recrutement comme la définition de la fiche de poste, de l'annonce, la sélection des candidates, etc...
Il détaille très bien le déroulement d'un entretien, le questionnement, les différents modes de communication.
Très intéressant pour toute personne devant faire passer des entretiens de recrutement.