Les Positions de Vie ou comment aller vers l'intelligence collective?

Le concept de Positions de Vie est un des concepts d’Analyse Transactionnelle (très largement utilisé en communication et coaching) à travers lequel on prend conscience de notre légitimité (au sens large) à exister.

Dans chaque situation de notre vie, nous adoptons une position. Cette position dépend de l'estime que nous avons de nous et que nous portons aux autres. La relation que nous établissons avec les autres et le comportement que nous adaptons dans une situation donnée, dépend de cette position comme l'explique les 4 cadrans ci-dessous. L'axe horizontal représente l'estime de soi et l'axe vertical, l'estime que nous portons aux autres.

Quand nous appliquons ce concept à nos situations professionnelles, il est facile de repérer des utilisations directes sur:

• Les relations que nous avons avec notre hiérarchie, nos collègues ou nos collaborateurs. Ces relations peuvent être contre-productive (-/+ et +/-), nous faire sombrer (-/-) ou nous faire grandir (+/+).
• Les situations génératrices de stress : entretien de recrutement, présentation devant un public... Si nous ne sentons pas à la hauteur lors d'un entretien de recrutement (+/-) nous ne projetterons pas l'image souhaitée au recruteur.

Quand nous regardons les émotions générées par chaque position: Joie, Tristesse, Peur ou Colère, il est évident que la seule émotion positive se trouve dans la position +/+. Il est donc important de rechercher cette position quelque soit la situation. Cette position, source de confiance réciproque et de respect, sera créatrice de synergie dans l'entreprise et développera l'Intelligence Collective.

Le principe de l'Intelligence collective est que 1+1>2 ou bien plus que 2... En associant nos intelligences, nos savoirs, nos expériences ou nos compétences, nous pouvons accomplir bien plus que la somme de tout ce que chacun d'entre nous aurait accompli seul.

Cela nécessite que chacun mette une partie de son ego de côté et que les membres du groupe accepte de construire un projet commun. Alors, chacun pourra partager ses connaissances librement dans l'intérêt du groupe seul.

Dans le cadre d'un accompagnement, un coach pourra permettre aux membres d'une équipe à contrôler leur ego afin de créer une situation propice à l'innovation et à la collaboration ou à souder une équipe autour d'un projet ou d'une vision commune.

S'y retrouver entre le Teambuilding, la cohésion d'équipe et le coaching d'équipe

Teambuilding, cohésion d'équipe ou coaching d'équipe... Des concepts interchangeables dans la bouche des non-initiés mais des démarches différentes et complémentaires.

Le Teambuilding et la cohésion d'équipe visent à remotiver et à améliorer les relations entre les membres d'une équipe car une équipe qui se connaît mieux et où règnent la confiance et le respect, est plus performante et réagira mieux face aux difficultés.

Le Teambuilding, comme son nom le laisse présager, est très populaire dans les entreprises américaines et est basé sur l'amélioration de la motivation des membres d'une équipe. Développé depuis quelques décennies, le Teambuilding se caractérise par des activités ludiques et conviviales, souvent en extérieur et plus ou moins extrêmes selon les modes. Ces activités se finissent souvent par des moments très stimulants où l'on s'applaudit, s'exclame et se félicite.


Les activités d'un séminaire de cohésion d'équipe visent, elles, à améliorer les relations entre les membres d'une équipe. C'est une pratique beaucoup plus latine où l'on explore le fonctionnement du cerveau de chacun, où l'on illustre  l'identité et la vision de l'équipe par des représentations métaphoriques, où l'on reconnaît collectivement les qualités de chaque membre, etc...

Cette dernière démarche est plus liée au développement personnel que le Teambuilding.
Évidemment, ces termes étant assez interchangeables, en France, on traduit aussi Teambuilding par Cohésion d'équipe, pour amener des équipes faire du rafting, de la voile ou du paintball.

Ces deux pratiques se dérouleront souvent sur 1 à 3 jours dans un endroit dépaysant et prestigieux et s'accompagnera de moments de convivialité autour de repas et de soirées plus ou moins alcoolisés suivant la culture d'entreprise.

Malgré cela, le retour est souvent mitigé car après le temps de l'euphorie, la réalité reprend le dessus et la plus part des difficultés rencontrées par l'équipe ont persisté. Une des solutions est de repartir faire un séminaire tous les six mois pour remotiver l'équipe.

Le coaching d'équipe, lui, visera à améliorer les résultats de l'équipe. La finalité d'une équipe n'est pas d'être motivée ou de bien se connaître. La finalité d'une équipe est d'avoir de bons résultats. Quand les résultats sont là, l'équipe est motivée et la collaboration est bonne.
Le respect et la confiance existe entre les membres de l'équipe quand chacun amène sa pierre à l'édifice.
Pour que tout cela soit possible, l'accompagnement d'un coach d'équipe permettra:

• de mieux comprendre et d’optimiser le mode de fonctionnement de l'équipe: communication, transmission  du savoir, prise de décision, actions
• de mettre en lumière les valeurs communes de l'équipe
• de reconnaître les points forts de chaque membre et de l'équipe (concept du 1+1 > 2)
• d'identifier les axes de progrès pour développer l'évolution ou la maturité de l’équipe et accroître les performances collectives, tant techniques que relationnelles
• d'améliorer les relations entre chaque membre de l’équipe

Ce dernier point pourra donner lieu à un évènement de Teambuilding ou de cohésion d'équipe qui sera intégré dans la prestation de coaching.

Un coaching d'équipe se déroulera pendant 6 à 12 mois à raison d'une demi-journée de rencontres collectives toutes les 6 à 8 semaines. Il sera complété par des séances de coaching individuel du manager et peut-être de membres de l'équipe.

Cet accompagnement est pertinent dans le cadre d'un démarrage de projet, d’une conduite du changement (restructuration, changement de management, création, etc...) ou pour faire face à une situation de crise (conflit, fusion, plan social, etc...).

L'accompagnement du changement au cours d'un coaching est très bien illustré par les mots de Dan Millman:

"Le secret du changement consiste à concentrer son énergie pour créer du nouveau, et non pas se battre contre l'ancien."

Dire au revoir à la colère et la haine...

Je connaissais déjà le proverbe de Bouddha sur la colère:

"Rester en colère, c'est comme saisir un charbon ardent avec l'intention de le jeter sur quelqu'un; c'est vous qui vous brulez."

La colère fait mal, elle vous empoisonne, ainsi que votre entourage. La meilleure manière de réagir face à la colère est de l'accueillir, la gérer et ensuite l'abandonner pour passer à autre chose.
Evidemment ce n'est pas toujours facile de confronter les personnes qui nous blessent ou de se remettre suffisamment en question pour accepter son rôle, pas toujours irréprochable, dans certains conflits. Cela demande de l'entraînement mais le résultat en vaut la chandelle. De nombreux livres et sites web vous expliqueront comment faire.

Etre plus serein, ne plus se laisser consumer par ses colères, ses haines, ses amertumes... Arriver à passer à autre chose rapidement pour retrouver la paix... Vaste programme... Mais à portée de tous...

J'ai assisté le 13 juin 2013 au TEDxVaugirardRoad et la participante Geneviève Roger, une journaliste a raconté une fable amérindienne.

Je vous la restitue... Bonne lecture...


Les deux loups !

Un homme âgé dit à son petit-fils, venu le voir très en colère contre un ami qui s'était montré injuste envers lui :

"Laisse-moi te raconter une histoire... Il m'arrive aussi, parfois, de ressentir de la haine contre ceux qui se conduisent mal et n'en éprouvent aucun regret. Mais la haine t'épuise, et ne blesse pas ton ennemi. C'est comme avaler du poison et désirer que ton ennemi en meure. J'ai souvent combattu ces sentiments"

Il continua :" C'est comme si j'avais deux loups à l'intérieur de moi; le premier est bon et ne me fait aucun tort. Il vit en harmonie avec tout ce qui l'entoure et ne s'offense pas lorsqu'il n'y a pas lieu de s'offenser. Il combat uniquement lorsque c'est juste de le faire, et il le fait de manière juste. Mais l'autre loup, ahhhh...! Il est plein de colère. La plus petite chose le précipite dans des accès de rage.

Il se bat contre n'importe qui, tout le temps, sans raison. Il n'est pas capable de penser parce que sa colère et sa haine sont immenses. Il est désespérément en colère, et pourtant sa colère ne change rien. Il est parfois si difficile de vivre avec ces deux loups à l'intérieur de moi, parce que tous deux veulent dominer mon esprit."

Le garçon regarda attentivement son grand-père dans les yeux et demanda : " Lequel des deux loups l'emporte, grand-père ?"

Le grand-père sourit et répondit doucement : "Celui que je nourris."

Une fable amérindienne que l'on raconte le soir autour du Feu Sacré.
Auteur inconnu

Comprendre le burn-out

J'ai assisté la semaine dernière à un "Phosphore" , les conférences interactives mensuelles organisées chez International Mozaïk, sur un sujet très intéressant: "Crise aiguë et approche paradoxale."

L'objectif de la soirée était de comprendre comment un coach pouvait accompagner une personne ou une organisation en situation de crise aiguë.

Dans un contexte collectif, une crise aiguë peut-être, par exemple, une perte de direction ou de valeurs des collaborateurs lors d'une fusion ou une acquisition.

Dans un contexte individuel, une crise aiguë peut avoir des causes personnelles ou professionnelles: un deuil, une mise au placard, un burn-out, etc...

J'aimerai me concentrer sur un thème qui m'intéresse: le burn-out. 

Le burn-out est différent de la dépression et est classé comme risque psychosocial. Il est aussi appelé le "syndrome d'épuisement professionnel".

Premier signe avant-coureur: Un investissement professionnel excessif
Le burn-out apparaît généralement chez des personnes présentant un surinvestissement mental prolongé dans leur vie professionnelle.

Ce surinvestissement peut être lié à deux types de facteurs:
- le facteur organisationnel quand l'entreprise demande trop de ses collaborateurs (investissement excessif)
- le facteur personnel quand la personne elle-même se surinvestit dans sa vie professionnelle par manque de vie sociale ou d'intérêts autres que professionnels ou pour se désengager de responsabilités familiales lourdes (investissement compulsif)

Comment l'identifier?
Une personne vivant un burn-out peut montrer les 3 caractéristiques suivantes:
- Un épuisement émotionnel: Incapacité à travailler, à prendre du recul, etc...
- Une dépersonnalisation: Perte de valeurs, compromis non écologiques pour elle...
- Une dégradation de la confiance en soi: Sentiment d'incompétence, d'illégitimité, etc...

Quels sont les déclencheurs?
- Un stress permanent pendant une trop longue période
- Un sentiment d'impuissance et de manque de contrôle sur ses activités professionnelles
- Un décalage trop important entre son investissement professionnel, effort fourni et résultats obtenus,  et sa perception de la reconnaissance renvoyée par l'entreprise
- Des événements "traumatisants" professionnels ou personnels

Les différentes étapes
- Les alarmes: les problèmes de santé psychosomatiques tels que le mal au dos, les problèmes dermatologiques ou gastriques, etc...
- La résistance: les alarmes disparaissent et la personne lutte
- La rupture: "le pétage de plomb", la résignation, toute réaction exacerbée et inhabituelle pour cette personne dans un contexte professionnel
- Le burn-out: épuisement émotionnel menant à une incapacité à travailler

Est-ce reconnu?
De nombreux professionnels des RH et des mondes de la santé et de la psychologie travaillent en ce moment sur une meilleure compréhension de cette maladie et sur la prévention (en développant des tests pour identifier des investissements excessifs par exemple).
Ils demandent aussi à ce que cette maladie soit reconnue comme maladie du travail.

Dans la majorité des cas, une personne en burn-out aura besoin d'un suivi médical et psychologique avant de pouvoir réintégrer une activité professionnelle.

Comment le coaching peut-il aider?

Quand une personne est en burn-out, elle perd plusieurs repères:
- Elle est déconnectée de ses compétences, de son expérience professionnelle. Elle ne connaît plus ses points forts et il sera encore plus dur pour elle de revenir en poste ou de passer des entretiens
- Sa carrière n'a plus de sens, plus de direction. Elle ne comprend pas ce qui s'est passé et ne peut plus se projeter dans le futur.

Un coaching individuel pourra l'aider à se réapproprier ses compétences et ses expériences, à se reconnecter à ses propres ressources, à se retrouver elle-même, à se projeter dans le futur sur le court et long terme et à travailler sur un meilleur équilibre professionnel/personnel.

Je concluerai par cette très belle citation de Françoise Kourilsky, entendue au "Phosphore":

« Les échecs abritent les graines de nos réussites futures »

Dans quel cas appelle-t-on un coach? Les objectifs du coaching d'entreprise

Quand je parle du métier du coaching d'entreprise autour de moi, cela génère encore beaucoup de malentendus. Le terme "coach" est employé dans tellement de circonstances différentes que c'est assez complexe pour moi d'expliquer exactement ce que je fais et surtout ce que je ne fais pas quand mes interlocuteurs ont déjà des idées préconçues sur le sujet.

Finalement, je trouve plus simple d'oublier le mot coach et de me concentrer sur les objectifs d'un coaching. Cela devient tout de suite concret .

Le coaching d'entreprise est principalement centré sur 3 types de coaching:

• Le coaching individuel de dirigeant
• Le coaching individuel de manager (ou de cadre)
• Le coaching collectif d'équipe

Dans chacun de ces cas, le coach sera un "accompagnateur du changement" pour le dirigeant, le manager ou l'équipe et les objectifs de coaching seront bien définis et très concrets sans mentioner le "changement".


Exemples concrets pour le coaching de dirigeant

1. Développer son leadership pour être mieux suivi par ses équipes
2. Trouver la juste posture de dirigeant et asseoir sa légitimité
3. Clarifier et communiquer sa vision et ses objectifs
4. Mieux négocier et communiquer avec ses équipes, ses clients, ses partenaires et ses investisseurs
5. Définir sa stratégie afin d'orienter la transformation de l’entreprise

Exemples concrets pour le coaching de manager

1. Optimiser une nouvelle prise de poste pour être opérationnel plus rapidement après une mutation interne ou un recrutement externe
2. Mieux gérer la pression afin d'être capable de se ressourcer, de se remobiliser et de se préserver.
3. Mieux gérer son temps pour identifier et modifier lui-même les situations chronophages et réorganiser ses priorités
4. Analyser son poste actuel et définir ses attentes
   Le symptôme pourrait être la conscience d'un malaise dans une fonction même quand la performance est présente. Le manager pourra être accompagné pour faire un check-up de ses attentes par rapport à celles de l'organisation (valeurs, objectifs, stratégie, perspectives d'évolution...)
5. Définir son projet professionnel dans l'entreprise
   Quand un manager pense qu'il a fait le tour de son poste actuel et qu'il est prêt à évoluer, un accompagnement pourra l'aider pour qu'il redéfinisse son projet professionnel et ouvre des portes dont il ne soupçonnait pas l'existence.
6. Manager une équipe dans la diversité
   La diversité d'une équipe peut venir des cultures, langues, handicaps, sexes, religions, statuts... Un manager pourra être accompagner pour reconnaître les différences, valoriser la façon de travailler ensemble, adapter sa communication ou faire évoluer les systèmes de reconnaissance.

Exemples concrets pour le coaching d'équipe

1. Faire évoluer l'équipe dans le but d'améliorer sa performance
   Les symptômes seront une mauvaise ambiance ou performance de l'équipe quand les membres ne se connaissent pas suffisamment, ne communiquent pas bien, ne sont pas motivés ou sont en conflit
2. Aider l'équipe à être plus performante dans son environnement
   L'équipe a besoin d'apprendre à fonctionner différemment à la suite d'une fusion, d'une restructuration organisationnelle, d'une crise majeure dans l'entreprise venant de l'intérieur ou de l'extérieur...
3. Relation entre le manager et son équipe lors d'une prise de poste, pour réajuster son modèle d'autorité ou quand les échanges entre les membres de l'équipe n'apportent plus d'innovation
4. Élaborer la direction stratégique de l'équipe en fixant de nos objectifs collectivement
5. Démarrer un projet
   Une nouvelle équipe est constituée lors du démarrage d'un nouveau projet. Les membres de l'équipe ont besoin de se connaître et le cadre entourant le fonctionnement de l'équipe a besoin d'être créé (leadership du chef de projet, règles du groupe, objectifs du projet, etc...)
   Cela permettra une performance plus rapide de l'équipe et une meilleur intégration de chaque membre dans le groupe.
6. Renforcer une équipe dispersée géographiquement
   Une équipe dont les membres ne se côtoient pas quotidiennement bénéficiera d'un temps d'accompagnement partagé qui permettra que:
   - les membres de l'équipe se connaissent mieux pour mieux travailler ensemble
   - les objectifs de l'équipe soient construits et partagés collectivemet
   - le cadre de fonctionnement de l'équipe soit posé de la même façon et au même moment pour tous

Cadre pour fixer les objectifs
La différence principale entre la demande de coaching d'un dirigeant par rapport à celle d'un coaching individuel de manager ou collectif, est que le dirigeant est normalement le client direct du coach. Il fixera lui-même les objectifs à atteindre avec le coach.
Un manager établira un contrat tripartide avec son manager hierarchique et le coach. Les objectifs à atteindre seront validés par les trois parties.


Objectifs communs
Un dirigeant est aussi un manager donc les objectifs du manager peuvent aussi s'appliquer au dirigeant.
De même, le coaching d'équipe comprend le coaching individuel du manager de l'équipe et le coaching collectif de l'équipe.

Que dois-je vraiment faire pour pouvoir coacher? Ma to-be-list...

La semaine dernière j'ai essayé d'expliquer ce qu'était un coach en expliquant surtout ce qu'il n'était pas...

Qu'est-ce qu'un coach? Qu'est-ce que n'est pas un coach?

Cette semaine, je vais me pencher sur mes "axes de progrès" pour devenir coach. J'en ai déjà identifié  un certain nombre pendant ma formation, mes lectures et les conversations que j'ai eu avec différentes personnes.

Je vais commencer par le plus évident: les outils.
Que ce soit pour un coaching individuel ou un coaching d'équipe, il y a de nombreux outils pour comprendre, par exemple, nos préférences mentales et le fait que dans une équipe tout le monde ne fonctionne pas de la même façon. D'autres outils aident à trouver des options que le coaché ne voit pas tout seul ou nous permettent d'accompagner un groupe à fonctionner de façon plus performante.

Il est assez facile de s'approprier des outils avec lesquels nous sommes à l'aise pour coacher.  Ma formation va me donner tout ce dont j'ai besoin pour commencer et j'ai déjà une liste d'outils supplémentaires que je pourrai dévélopper avec d'autres formations.

Mais, je voudrais parler aujourd'hui de l'essentiel pour un coach. Je vais me concentrer sur trois points, j'en garde dans mon escarcelle pour de futurs messages. Sans ces points essentiels, les outils ne servent évidemment à rien. La place de l'enseignement des outils dans une formation de coaching différencie une bonne formation de coaching d'une mauvaise : les outils sont secondaires.

1. L'écoute active et le questionnement
   Arriver à vraiment écouter le coaché sans juger ce qu'il dit, sans se projeter dans son histoire. En sachant que l'on ne se trouve pas par magie dans sa tête et que l'on ne peut pas prévoir ce qu'il va dire même si on a l'impression de savoir où il va arriver... Et grâce à cette présence à l'autre, trouver naturellement les questions qui vont l'aider à cheminer. Des questions ouvertes basées sur un mot en apparence anodin dans son discours ou des questions curieuses car le coaché a donné l'impression d'avoir pris des racourcis dans son histoire en tirant des conclusions questionnables.
   
   
2. La posture de coach
   Accepter de n'avoir aucune réponse et aucun conseil à donner. Cela est encore plus lourd quand nous venons d'un poste où notre rôle était d'avoir une vision et de convaincre d'autres personnes de nous suivre.
   Il est dur, quand on pense connaître la réponse à la question du coaché, non pas de se taire, mais de se convaincre soi-même que notre réponse est de toute façon la mauvaise car la notre et non celle du coaché.
   Dans mon cas, je trouve que cela demandera beaucoup de pratique pour le faire inconsciemment. Heureusement, après le choc ressenti quand je l'ai vécu en tant que coach pour la première fois, j'ai l'impression d'être en alerte constante dans ma vie de tous les jours pour ne pas tomber dans ce schéma.
   Quand on est coach, moins on s'investit dans la question du coaché, plus on s'en détache, plus on est compétent.
   
   
3. La parole brève
   Quand on parle peu, avec les bons mots et de façon synthétique, la parole est plus percutante.
   Quand on parle peu, on laisse la place à l'autre pour s'exprimer; essentiel dans l'acte de coaching.

Je finirai donc ce message avec cette très belle calligraphie arabe:

 "Ne dépense pas deux mots si un te suffit"

Qu'est-ce qu'un coach? Qu'est-ce que n'est pas un coach?

Quand j'annonce que je voudrais devenir coach, je rencontre des réactions différentes comme la surprise, le silence, l'incompréhension et très rarement, j'ai quelqu'un en face de moi qui connaît ce métier.

Le métier de coach est encore relativement nouveau, il est utilisé pour un peu tout et n'importe quoi et a une connotation très sportive.

Le "Oui coach!" viril d'une équipe de foot ne s'applique pas à ma vision du coaching dans l'entreprise.


Qu'est ce qu'un coach?

Dans mon cas, la meilleure définition est "accompagnateur de changement", dans le cadre d'un coaching individuel ou d'équipe dans une entreprise.

Le coaching est centré sur le coaché seulement. Le coach a un second rôle.

Le coach accompagne le coaché à se mettre en contact avec ses propres ressources et ses compétences. Il doit ouvrir des portes que le coaché avait fermé ou dont il ignorait l'existence.

Ce qu'un coach aime entendre dans la bouche d'un coaché est plutôt de l'ordre "Ah mais oui... Évidemment..." et ceci après n'avoir rien dit lui-même...
Cette nouvelle évidence doit être le résultat du cheminement fait par le coaché lui-même.
Cheminement que le coach a accompagné, rendu possible et non dirigé.


Qu'est-ce que n'est pas un coach?

1. Un formateur
   Un formateur est un expert dans une compétence précise et son objectif est de transmettre cette compétence.
   
   L'objectif du coach est de faire prendre conscience au coaché qu'il possède déjà une compétence et à l'aider à mettre en place un cadre sécurisant pour l'utiliser.
   
   
2. Un consultant/expert/conseiller
   Un consultant vient analyser une situation, préconiser une solution et peut-être en piloter la mise en oeuvre. Il base son action sur des compétences bien précises qu'il ne transmet pas.
   
   L'objectif du coach est de rendre le coaché autonome. Il n'amène pas de compétences techniques mais aide le coaché à prendre conscience des ses propres ressources déjà acquises ou à développer. Il peut accompagner sans connaître le métier du coaché.
   
   
3. Un thérapeute
   Un thérapeute intervient lorsqu'il y a une souffrance psychologique. Suivant le type de thérapie, le patient pourra explorer son passé pour comprendre son histoire lors d'une psychanalyse ou suivre des méthodes plus brèves génératrices de changements de comportements.
   
   L'objectif du coach est d'améliorer la performance d'un individu ou d'une équipe. Il utilise le présent pour construire le futur dans un cadre professionnel.
   
   Évidemment, il est possible qu'un coaché comprenne pendant le coaching qu'il a des comportements récurrents néfastes pour lui dans sa vie professionnelle mais ce travail ne se déroule pas au cours d'un coaching et le coaché pourra choisir, seul, de se diriger vers une thérapie.

Chacune de ces professions nécessitent une posture différente. Un coach pourra aussi être un formateur, un consultant ou un thérapeute mais il ne mélangera pas les genres et changera de casquette entre chaque intervention.

Que faut-il pour être coach?

Pour la formation que j'ai choisie, chez "International Mozaïk", j'ai passé un entretien préalable de validation avec une associée.

J'avais déjà vérifié que je remplissais les pré-requis dès la réunion d'information et au cours de la pré-inscription donc ce n'était qu'une formalité mais cela m'a quand même mis un petit coup d'adrénaline...

Quels sont donc les pré-requis?

Sur le papier, la formation est adressée au public suivant: Professionnels en organisation, coaches, consultants, formateurs internes ou externes, personnes en reconversion.

Le premier module ne s'adresse pas qu'aux futurs coaches mais aussi à des professionnels, tels les DRH et les managers qui veulent développer leurs compétences dans cette direction. Ce n'est donc pas à ce stade que l'on valide que le participant pourra devenir un coach professionnel.

Pendant l'entretien, après avoir rapidement validé que je faisais partie d'un des groupes ciblés, la discussion a pris une direction différente pour répondre à une seule question:

Où en étais-je au niveau de mon développement personnel et étais-je prête à être bousculée?

Quand je discute avec des coaches, des psychologues ou des personnes qui se sont dirigées vers "l'accompagnement des hommes", il ressort souvent que tous ont été "accompagnés" à un moment de leur vie. On ne rentre pas dans ces carrières par hasard.

Un des pré-requis qui avait été cité lors de la réunion d'information de cette formation, était qu'il fallait être vulnérable pour être coach.

En effet, comment être à l'écoute, comment ne pas donner de conseils directifs si l'on se sent tout-puissant?

Par contre, il avait été aussi dit qu'il ne fallait pas être trop vulnérable? Qu'est ce que trop? Où est la limite? Comment, par exemple, ne pas se laisser déborder par les émotions ou les préjugés du coaché?

Pour cela, il faut  avoir fait un véritable travail sur soi pour se connaître.

• Quand on se connaît, on peut se remettre en question constamment. Ceci est indispensable, par exemple, afin de suivre des séances de supervision et ne pas se transformer en apprenti-sorcier.
• Quand on se connaît, on devient humble par rapport à ses connaissances et on est curieux.

Oscar Wilde a très bien parlé à ce sujet: "The aim of life is self-development. To realize one’s nature perfectly—that is what each of us is here for."

Mais quand est-on prêt à devenir coach? Quand sommes-nous juste assez vulnérable?

Dans le cas de ma formation, la véritable validation se fait sûrement pendant le premier module. En clair, un participant qui se laisse submerger par ses émotions devra revenir quand il sera prêt... Un participant qui n'écoute pas l'autre, ne pourra pas aider un coaché à trouver ses propres ressources...

Si ce participant vient pour améliorer son style de management, ce premier module sera de toute façon bénéfique pour lui. Si ce participant vient pour devenir coach, il faudra qu'il reformule son projet à court ou long terme... mais on a tous une chance de se préparer et d'évoluer: de changer...

Une psychanalyste m'a dit que quand elle a décidé de devenir psychanalyste et qu'elle doutait, son psychanalyste lui a dit: "Si vous attendez de ne plus être humaine pour devenir psychanalyste, vous ne le serez jamais"...

Je pense que la même chose s'applique aux coaches et à bien d'autres choses de la vie...

La conclusion de cette semaine sera donc: "Restons humbles..."

De la patience... Il m'en faudra pour changer de vie et j'aime ça!

Après 20 ans à occuper différents postes à responsabilité dans de grands groupes internationaux et des entreprises de taille plus modeste, j'ai décidé de devenir coach individuel et d'équipe. Je n'ai plus envie de gérer des projets plus ou moins intéressants car je me suis rendue compte que ce qui m'intéressait vraiment c'était "l'humain".
Dans 2 semaines je commence ma formation de coach chez "International Mozaik" et j'ai l'impression que j'ai un long chemin à parcourir... J'ai donc besoin de beaucoup de patience... et j'en ai... Surtout que je pense que je n'arriverai jamais à destination, seul le chemin compte et cela me plait beaucoup!

J'ai donc décidé de créer un blog pour deux raisons.

La première raison est que je cherchais un moyen de canaliser toute cette énergie et toutes ces nouvelles connaissances. Chaque semaine, je vais écrire ce qui m'a le plus marqué dans mes rencontres, ma formation ou mes lectures.

La seconde raison est que mes expériences intéresseront sûrement des personnes qui vivent le même changement que moi....

N'hésitez pas à poster des commentaires ou à m'envoyer des messages.

Bonne lecture...