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samedi 29 juin 2013

Dire au revoir à la colère et la haine...

Je connaissais déjà le proverbe de Bouddha sur la colère:

"Rester en colère, c'est comme saisir un charbon ardent avec l'intention de le jeter sur quelqu'un; c'est vous qui vous brulez."

La colère fait mal, elle vous empoisonne, ainsi que votre entourage. La meilleure manière de réagir face à la colère est de l'accueillir, la gérer et ensuite l'abandonner pour passer à autre chose.
Evidemment ce n'est pas toujours facile de confronter les personnes qui nous blessent ou de se remettre suffisamment en question pour accepter son rôle, pas toujours irréprochable, dans certains conflits. Cela demande de l'entraînement mais le résultat en vaut la chandelle. De nombreux livres et sites web vous expliqueront comment faire.

Etre plus serein, ne plus se laisser consumer par ses colères, ses haines, ses amertumes... Arriver à passer à autre chose rapidement pour retrouver la paix... Vaste programme... Mais à portée de tous...

J'ai assisté le 13 juin 2013 au TEDxVaugirardRoad et la participante Geneviève Roger, une journaliste a raconté une fable amérindienne.

Je vous la restitue... Bonne lecture...


Les deux loups !

Un homme âgé dit à son petit-fils, venu le voir très en colère contre un ami qui s'était montré injuste envers lui :

"Laisse-moi te raconter une histoire... Il m'arrive aussi, parfois, de ressentir de la haine contre ceux qui se conduisent mal et n'en éprouvent aucun regret. Mais la haine t'épuise, et ne blesse pas ton ennemi. C'est comme avaler du poison et désirer que ton ennemi en meure. J'ai souvent combattu ces sentiments"

Il continua :" C'est comme si j'avais deux loups à l'intérieur de moi; le premier est bon et ne me fait aucun tort. Il vit en harmonie avec tout ce qui l'entoure et ne s'offense pas lorsqu'il n'y a pas lieu de s'offenser. Il combat uniquement lorsque c'est juste de le faire, et il le fait de manière juste. Mais l'autre loup, ahhhh...! Il est plein de colère. La plus petite chose le précipite dans des accès de rage.

Il se bat contre n'importe qui, tout le temps, sans raison. Il n'est pas capable de penser parce que sa colère et sa haine sont immenses. Il est désespérément en colère, et pourtant sa colère ne change rien. Il est parfois si difficile de vivre avec ces deux loups à l'intérieur de moi, parce que tous deux veulent dominer mon esprit."

Le garçon regarda attentivement son grand-père dans les yeux et demanda : " Lequel des deux loups l'emporte, grand-père ?"

Le grand-père sourit et répondit doucement : "Celui que je nourris."

Une fable amérindienne que l'on raconte le soir autour du Feu Sacré.
Auteur inconnu

vendredi 28 juin 2013

Le film "Le prénom" sous l'angle de l'Analyse Transactionnelle


Dans cet article, Agnès Le Guernic, spécialiste de l'Analyse Transactionnelle, fait un retour sur le film "Le Prénom".

Pour tous ceux qui ont aimé le film et ne se lassent pas des dialogues et des personnages...

http://analyste-transactionnelle.fr/le-prenom/

jeudi 27 juin 2013

La chaîne YouTube "Vidéos sur le coaching systémique d'Alain Cardon"

J'ai fait un lien il y a quelques jours vers la vidéo d'Alain Cardon, "La synchronicité entre l'apparition du coaching et la culture WEB".
Aujourd'hui, j'ai reçu un message sur la création d'une chaine YouTube "Vidéos sur le coaching systémique d'Alain Cardon". Il y a plusieurs vidéos courtes en français très intéressantes:
  • Définition du coaching
  • Coaching du leader dans l'entreprise Agile - Leadership
  • La force du silence en coaching
  • Coaching systémique pour les personnes et les organisations
  • La synchronicité entre l'apparition du coaching et la culture WEB
La cerise sur le gâteau est une vidéo de presque 2h sur une présentation du coaching d'équipe d'Alain Cardon en anglais (mais très facile à comprendre pour les français). A voir pour les personnes qui veulent pratiquer le coaching d'équipe.
  • Understanding different team cultures and how to create a performing learning environment
Aller directement sur le site YouTube ou copier/coller cette adresse:
http://www.youtube.com/watch?v=hoIDGFlL0D4&feature=share&list=PLul7g3zvXpWIJDaKy1o1Rw1QBjxJeLNfG


Et toujours le site internet d'Alain Cardon:
http://www.metasysteme-coaching.fr/
 

mercredi 26 juin 2013

Comprendre le burn-out

J'ai assisté la semaine dernière à un "Phosphore" , les conférences interactives mensuelles organisées chez International Mozaïk, sur un sujet très intéressant: "Crise aiguë et approche paradoxale."
L'objectif de la soirée était de comprendre comment un coach pouvait accompagner une personne ou une organisation en situation de crise aiguë.
Dans un contexte collectif, une crise aiguë peut-être, par exemple, une perte de direction ou de valeurs des collaborateurs lors d'une fusion ou une acquisition.

Dans un contexte individuel, une crise aiguë peut avoir des causes personnelles ou professionnelles: un deuil, une mise au placard, un burn-out, etc...

J'aimerai me concentrer sur un thème qui m'intéresse: le burn-out
Le burn-out est différent de la dépression et est classé comme risque psychosocial. Il est aussi appelé le "syndrome d'épuisement professionnel".

Premier signe avant-coureur: Un investissement professionnel excessif
Le burn-out apparaît généralement chez des personnes présentant un surinvestissement mental prolongé dans leur vie professionnelle.

Ce surinvestissement peut être lié à deux types de facteurs:
- le facteur organisationnel quand l'entreprise demande trop de ses collaborateurs (investissement excessif)
- le facteur personnel quand la personne elle-même se surinvestit dans sa vie professionnelle par manque de vie sociale ou d'intérêts autres que professionnels ou pour se désengager de responsabilités familiales lourdes (investissement compulsif)

Comment l'identifier?
Une personne vivant un burn-out peut montrer les 3 caractéristiques suivantes:
- Un épuisement émotionnel: Incapacité à travailler, à prendre du recul, etc...
- Une dépersonnalisation: Perte de valeurs, compromis non écologiques pour elle...
- Une dégradation de la confiance en soi: Sentiment d'incompétence, d'illégitimité, etc...

Quels sont les déclencheurs?
- Un stress permanent pendant une trop longue période
- Un sentiment d'impuissance et de manque de contrôle sur ses activités professionnelles
- Un décalage trop important entre son investissement professionnel, effort fourni et résultats obtenus,  et sa perception de la reconnaissance renvoyée par l'entreprise
- Des événements "traumatisants" professionnels ou personnels

Les différentes étapes
- Les alarmes: les problèmes de santé psychosomatiques tels que le mal au dos, les problèmes dermatologiques ou gastriques, etc...
- La résistance: les alarmes disparaissent et la personne lutte
- La rupture: "le pétage de plomb", la résignation, toute réaction exacerbée et inhabituelle pour cette personne dans un contexte professionnel
- Le burn-out: épuisement émotionnel menant à une incapacité à travailler

Est-ce reconnu?
De nombreux professionnels des RH et des mondes de la santé et de la psychologie travaillent en ce moment sur une meilleure compréhension de cette maladie et sur la prévention (en développant des tests pour identifier des investissements excessifs par exemple).
Ils demandent aussi à ce que cette maladie soit reconnue comme maladie du travail.

Dans la majorité des cas, une personne en burn-out aura besoin d'un suivi médical et psychologique avant de pouvoir réintégrer une activité professionnelle.


Comment le coaching peut-il aider?

Quand une personne est en burn-out, elle perd plusieurs repères:
- Elle est déconnectée de ses compétences, de son expérience professionnelle. Elle ne connaît plus ses points forts et il sera encore plus dur pour elle de revenir en poste ou de passer des entretiens
- Sa carrière n'a plus de sens, plus de direction. Elle ne comprend pas ce qui s'est passé et ne peut plus se projeter dans le futur.

Un coaching individuel pourra l'aider à se réapproprier ses compétences et ses expériences, à se reconnecter à ses propres ressources, à se retrouver elle-même, à se projeter dans le futur sur le court et long terme et à travailler sur un meilleur équilibre professionnel/personnel.

Je concluerai par cette très belle citation de Françoise Kourilsky, entendue au "Phosphore":

« Les échecs abritent les graines de nos réussites futures »

lundi 24 juin 2013

La synchronicité entre l'apparition du coaching et la culture WEB



Voici une vidéo de 9min dans laquelle Fadhila Brahimi demande à Alain Cardon MCC d'expliquer ce que l'on peut dire sur la synchronicité entre l'apparition du coaching et la culture WEB.

C'est très intéressant car Alain Cardon décrit le développement du coaching depuis 1995 et insiste sur la relation paritaire entre le coach et le coaché qui n'existait pas auparavant dans notre société.
Il décrit les relations humaines depuis l'ère féodale jusqu'à notre ère des réseaux sociaux du web en passant par la révolution industrielle et la révolution humaniste.

Je vous conseille le site d'Alain Cardon MCC qui est une source d'information très riche sur le coaching et l'analyse transactionnelle.
http://www.metasysteme-coaching.fr/
 

vendredi 21 juin 2013

Le coaching d’équipe sous l’influence du modèle de Palo Alto. Partage et échanges

Communication à la huitième journée de Rencontre de Paradoxes, 11 octobre 2009
Laurence Moryoussef, coach/fondatrice MANADOXE

http://www.paradoxes.asso.fr/2009/10/le-coaching-dequipe-sous-linfluence-du-modele-de-palo-alto-partage-et-echanges/

Laurence Moryoussef explique de façon très synthétique et pragmatique comment son accompagnement d'équipes à évoluer depuis sa découverte du modèle Palo Alto.
Elle détaille les postulats d'intervention et sa méthodologie ce qui rend l'article très intéressant.

jeudi 20 juin 2013

Le burn-out vu par un philosophe

Voici un article court qui résume très bien les raisons personnelles et environnementales du burn-out.
Avec une très belle conclusion sur la nécessité de voir le Burn-out comme une opportunité.

Le burn-out est Global par Pascal Chabot sur le Huffington Post
http://www.huffingtonpost.fr/pascal-chabot/le-burnout-est-global_b_2511560.html
 

Manager par le silence

Voici un très bon article de Kolibri sur le thème "Manager par le silence".
Beaucoup d'entre nous l'ont vécu dans leurs entreprises et Karine Aubry démontre ici clairement pourquoi cela est tellement destructif et inutile: perte de confiance des collaborateurs, propagation des rumeurs, etc...

http://www.kolibricoaching.com/management-durable/manager-par-le-silence/

Dans quel cas appelle-t-on un coach? Les objectifs du coaching d'entreprise

Quand je parle du métier du coaching d'entreprise autour de moi, cela génère encore beaucoup de malentendus. Le terme "coach" est employé dans tellement de circonstances différentes que c'est assez complexe pour moi d'expliquer exactement ce que je fais et surtout ce que je ne fais pas quand mes interlocuteurs ont déjà des idées préconçues sur le sujet.

Finalement, je trouve plus simple d'oublier le mot coach et de me concentrer sur les objectifs d'un coaching. Cela devient tout de suite concret .

Le coaching d'entreprise est principalement centré sur 3 types de coaching:
  • Le coaching individuel de dirigeant
  • Le coaching individuel de manager (ou de cadre)
  • Le coaching collectif d'équipe

Dans chacun de ces cas, le coach sera un "accompagnateur du changement" pour le dirigeant, le manager ou l'équipe et les objectifs de coaching seront bien définis et très concrets sans mentioner le "changement".


Exemples concrets pour le coaching de dirigeant

  1. Développer son leadership pour être mieux suivi par ses équipes
  2. Trouver la juste posture de dirigeant et asseoir sa légitimité
  3. Clarifier et communiquer sa vision et ses objectifs
  4. Mieux négocier et communiquer avec ses équipes, ses clients, ses partenaires et ses investisseurs
  5. Définir sa stratégie afin d'orienter la transformation de l’entreprise

Exemples concrets pour le coaching de manager

  1. Optimiser une nouvelle prise de poste pour être opérationnel plus rapidement après une mutation interne ou un recrutement externe
  2. Mieux gérer la pression afin d'être capable de se ressourcer, de se remobiliser et de se préserver.
  3. Mieux gérer son temps pour identifier et modifier lui-même les situations chronophages et réorganiser ses priorités
  4. Analyser son poste actuel et définir ses attentes
    Le symptôme pourrait être la conscience d'un malaise dans une fonction même quand la performance est présente. Le manager pourra être accompagné pour faire un check-up de ses attentes par rapport à celles de l'organisation (valeurs, objectifs, stratégie, perspectives d'évolution...)
  5. Définir son projet professionnel dans l'entreprise
    Quand un manager pense qu'il a fait le tour de son poste actuel et qu'il est prêt à évoluer, un accompagnement pourra l'aider pour qu'il redéfinisse son projet professionnel et ouvre des portes dont il ne soupçonnait pas l'existence.
  6. Manager une équipe dans la diversité
    La diversité d'une équipe peut venir des cultures, langues, handicaps, sexes, religions, statuts... Un manager pourra être accompagner pour reconnaître les différences, valoriser la façon de travailler ensemble, adapter sa communication ou faire évoluer les systèmes de reconnaissance.

Exemples concrets pour le coaching d'équipe
  1. Faire évoluer l'équipe dans le but d'améliorer sa performance
    Les symptômes seront une mauvaise ambiance ou performance de l'équipe quand les membres ne se connaissent pas suffisamment, ne communiquent pas bien, ne sont pas motivés ou sont en conflit
  2. Aider l'équipe à être plus performante dans son environnement
    L'équipe a besoin d'apprendre à fonctionner différemment à la suite d'une fusion, d'une restructuration organisationnelle, d'une crise majeure dans l'entreprise venant de l'intérieur ou de l'extérieur...
  3. Relation entre le manager et son équipe lors d'une prise de poste, pour réajuster son modèle d'autorité ou quand les échanges entre les membres de l'équipe n'apportent plus d'innovation
  4. Élaborer la direction stratégique de l'équipe en fixant de nos objectifs collectivement
  5. Démarrer un projet
    Une nouvelle équipe est constituée lors du démarrage d'un nouveau projet. Les membres de l'équipe ont besoin de se connaître et le cadre entourant le fonctionnement de l'équipe a besoin d'être créé (leadership du chef de projet, règles du groupe, objectifs du projet, etc...)
    Cela permettra une performance plus rapide de l'équipe et une meilleur intégration de chaque membre dans le groupe.
  6. Renforcer une équipe dispersée géographiquement
    Une équipe dont les membres ne se côtoient pas quotidiennement bénéficiera d'un temps d'accompagnement partagé qui permettra que:
    - les membres de l'équipe se connaissent mieux pour mieux travailler ensemble
    - les objectifs de l'équipe soient construits et partagés collectivemet
    - le cadre de fonctionnement de l'équipe soit posé de la même façon et au même moment pour tous


Cadre pour fixer les objectifs
La différence principale entre la demande de coaching d'un dirigeant par rapport à celle d'un coaching individuel de manager ou collectif, est que le dirigeant est normalement le client direct du coach. Il fixera lui-même les objectifs à atteindre avec le coach.
Un manager établira un contrat tripartide avec son manager hierarchique et le coach. Les objectifs à atteindre seront validés par les trois parties.


Objectifs communs
Un dirigeant est aussi un manager donc les objectifs du manager peuvent aussi s'appliquer au dirigeant.
De même, le coaching d'équipe comprend le coaching individuel du manager de l'équipe et le coaching collectif de l'équipe.

samedi 15 juin 2013

Que dois-je vraiment faire pour pouvoir coacher? Ma to-be-list...

La semaine dernière j'ai essayé d'expliquer ce qu'était un coach en expliquant surtout ce qu'il n'était pas...

Qu'est-ce qu'un coach? Qu'est-ce que n'est pas un coach?

Cette semaine, je vais me pencher sur mes "axes de progrès" pour devenir coach. J'en ai déjà identifié  un certain nombre pendant ma formation, mes lectures et les conversations que j'ai eu avec différentes personnes.

Je vais commencer par le plus évident: les outils.
Que ce soit pour un coaching individuel ou un coaching d'équipe, il y a de nombreux outils pour comprendre, par exemple, nos préférences mentales et le fait que dans une équipe tout le monde ne fonctionne pas de la même façon. D'autres outils aident à trouver des options que le coaché ne voit pas tout seul ou nous permettent d'accompagner un groupe à fonctionner de façon plus performante.

Il est assez facile de s'approprier des outils avec lesquels nous sommes à l'aise pour coacher.  Ma formation va me donner tout ce dont j'ai besoin pour commencer et j'ai déjà une liste d'outils supplémentaires que je pourrai dévélopper avec d'autres formations.

Mais, je voudrais parler aujourd'hui de l'essentiel pour un coach. Je vais me concentrer sur trois points, j'en garde dans mon escarcelle pour de futurs messages. Sans ces points essentiels, les outils ne servent évidemment à rien. La place de l'enseignement des outils dans une formation de coaching différencie une bonne formation de coaching d'une mauvaise : les outils sont secondaires.

  1. L'écoute active et le questionnement
    Arriver à vraiment écouter le coaché sans juger ce qu'il dit, sans se projeter dans son histoire. En sachant que l'on ne se trouve pas par magie dans sa tête et que l'on ne peut pas prévoir ce qu'il va dire même si on a l'impression de savoir où il va arriver... Et grâce à cette présence à l'autre, trouver naturellement les questions qui vont l'aider à cheminer. Des questions ouvertes basées sur un mot en apparence anodin dans son discours ou des questions curieuses car le coaché a donné l'impression d'avoir pris des racourcis dans son histoire en tirant des conclusions questionnables.

  2. La posture de coach
    Accepter de n'avoir aucune réponse et aucun conseil à donner. Cela est encore plus lourd quand nous venons d'un poste où notre rôle était d'avoir une vision et de convaincre d'autres personnes de nous suivre.
    Il est dur, quand on pense connaître la réponse à la question du coaché, non pas de se taire, mais de se convaincre soi-même que notre réponse est de toute façon la mauvaise car la notre et non celle du coaché.
    Dans mon cas, je trouve que cela demandera beaucoup de pratique pour le faire inconsciemment. Heureusement, après le choc ressenti quand je l'ai vécu en tant que coach pour la première fois, j'ai l'impression d'être en alerte constante dans ma vie de tous les jours pour ne pas tomber dans ce schéma.
    Quand on est coach, moins on s'investit dans la question du coaché, plus on s'en détache, plus on est compétent.

  3. La parole brève
    Quand on parle peu, avec les bons mots et de façon synthétique, la parole est plus percutante.
    Quand on parle peu, on laisse la place à l'autre pour s'exprimer; essentiel dans l'acte de coaching.





Je finirai donc ce message avec cette très belle calligraphie arabe:

 "Ne dépense pas deux mots si un te suffit"

dimanche 9 juin 2013

Qu'est-ce qu'un coach? Qu'est-ce que n'est pas un coach?

Quand j'annonce que je voudrais devenir coach, je rencontre des réactions différentes comme la surprise, le silence, l'incompréhension et très rarement, j'ai quelqu'un en face de moi qui connaît ce métier.

Le métier de coach est encore relativement nouveau, il est utilisé pour un peu tout et n'importe quoi et a une connotation très sportive.

Le "Oui coach!" viril d'une équipe de foot ne s'applique pas à ma vision du coaching dans l'entreprise.


Qu'est ce qu'un coach?

Dans mon cas, la meilleure définition est "accompagnateur de changement", dans le cadre d'un coaching individuel ou d'équipe dans une entreprise.

Le coaching est centré sur le coaché seulement. Le coach a un second rôle.

Le coach accompagne le coaché à se mettre en contact avec ses propres ressources et ses compétences. Il doit ouvrir des portes que le coaché avait fermé ou dont il ignorait l'existence.

Ce qu'un coach aime entendre dans la bouche d'un coaché est plutôt de l'ordre "Ah mais oui... Évidemment..." et ceci après n'avoir rien dit lui-même...
Cette nouvelle évidence doit être le résultat du cheminement fait par le coaché lui-même.
Cheminement que le coach a accompagné, rendu possible et non dirigé.


Qu'est-ce que n'est pas un coach?
  1. Un formateur
    Un formateur est un expert dans une compétence précise et son objectif est de transmettre cette compétence.

    L'objectif du coach est de faire prendre conscience au coaché qu'il possède déjà une compétence et à l'aider à mettre en place un cadre sécurisant pour l'utiliser.

  2. Un consultant/expert/conseiller
    Un consultant vient analyser une situation, préconiser une solution et peut-être en piloter la mise en oeuvre. Il base son action sur des compétences bien précises qu'il ne transmet pas.

    L'objectif du coach est de rendre le coaché autonome. Il n'amène pas de compétences techniques mais aide le coaché à prendre conscience des ses propres ressources déjà acquises ou à développer. Il peut accompagner sans connaître le métier du coaché.

  3. Un thérapeute
    Un thérapeute intervient lorsqu'il y a une souffrance psychologique. Suivant le type de thérapie, le patient pourra explorer son passé pour comprendre son histoire lors d'une psychanalyse ou suivre des méthodes plus brèves génératrices de changements de comportements.

    L'objectif du coach est d'améliorer la performance d'un individu ou d'une équipe. Il utilise le présent pour construire le futur dans un cadre professionnel.

    Évidemment, il est possible qu'un coaché comprenne pendant le coaching qu'il a des comportements récurrents néfastes pour lui dans sa vie professionnelle mais ce travail ne se déroule pas au cours d'un coaching et le coaché pourra choisir, seul, de se diriger vers une thérapie.
Chacune de ces professions nécessitent une posture différente. Un coach pourra aussi être un formateur, un consultant ou un thérapeute mais il ne mélangera pas les genres et changera de casquette entre chaque intervention.

dimanche 2 juin 2013

J'ai lu "Analyse Transactionnelle et Psychothérapie" d'Eric Berne

Beaucoup de belles choses à dire sur ce livre...
Si vous ne connaissez pas l'Analyse Transactionnelle et son fondateur Eric Berne, je vous encourage à aller sur ce site: http://www.analysetransactionnelle.fr/ ou lisez le livre "L’Analyse transactionnelle, pour mieux se connaître et améliorer ses relations"par Agnes Le Guernic. Vous y trouverez beaucoup de réponses.

Ce livre est l'ouvrage le plus technique d'Eric Berne sur le sujet. Comme son nom l'indique il est très orienté "psychothérapie" avec, à chaque page, des exemples d'applications en thérapies individuelles mais surtout en thérapies de groupes avec des personnages et des situations bien détaillées. Ce livre n'est donc pas du tout destiné à la pratique du coaching mais l'Analyse Transactionnelle est, je pense, un outil parmi d'autres pour comprendre l'autre et soi-même.

Ce livre a été une petite révélation pour moi. J'ai adoré car, comme l'auteur l'explique lui-même, les notions de l'Analyse Structurale et de l'Analyse Relationnelle sont très faciles à comprendre. Pas facile de ne pas l'appliquer à tout le monde autour de moi après... Apparemment, cet enthousiasme est habituel donc si vous avez envie de développement personnel en ce moment, faites-vous plaisir...

J'ai commandé "Que dites-vous après avoir dit bonjour?", toujours d'Eric Berne, qui est son dernier livre. Il m"avait été recommandé par un coach et je vous dirai dans quelques mois s'il est plus utile pour le coaching. J'ai d'autres livres à lire avant celui-là...